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Wenn keine Zielvereinbarung existiert: Schadensersatzansprüche geltend machen

Fachbeitrag im Arbeitsrecht

Ziele nicht erreicht – Schadensersatz! Wenn Arbeitgeber bei der variablen Vergütung versagen

Verfehlte Ziele führen zu Schadensersatz! Wenn Arbeitgeber variable Vergütungen vernachlässigen
Das Festlegen von Zielen und das Einholen eines Bonus scheinen einfach. Was aber, wenn der Arbeitgeber schlichtweg keine Ziele festlegt? Das Bundesarbeitsgericht hat am 19.02.2025 (10 AZR 57/24) eindeutig entschieden: Wer zu spät handelt, muss haften – und zwar in Form von Schadensersatz.

Worüber handelt es sich?
Der Fall ist nicht ungewöhnlich: Im Arbeitsvertrag ist eine variable Vergütung vereinbart, abhängig von Zielvorgaben. Doch die Zielvorgabe für 2019 fehlt oder wird deutlich verspätet bekannt gegeben. Der Arbeitnehmer kündigt, erhält einen Teil des Bonus – und fordert den Rest als Schadensersatz erfolgreich ein.

Kernaussagen des Urteils:

Arbeitgeber haben die Verantwortung, Zielvorgaben selbstständig festzulegen.
Werden die Ziele zu spät gesetzt, ist dies gemäß § 275 Abs. 1 BGB nicht mehr möglich.
Eine nachträgliche Ersatzfestsetzung durch Urteil gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB ist ebenfalls nicht zulässig.
Die Konsequenz ist Schadensersatz anstelle der Leistung gemäß § 280 Abs. 1, 3 i.V.m. § 283 BGB.
Maßgeblich ist, was bei einer rechtzeitigen Zielvorgabe voraussichtlich erreicht worden wäre (§ 252 S. 2 BGB).
Es wird vermutet, dass der Arbeitnehmer seine Ziele erreicht hätte – der Arbeitgeber muss widerlegen, dass dies nicht der Fall war.
Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wird in der Regel nicht angenommen.

Folgerungen:

Für Arbeitgeber:
Verlässliche Prozesse zur rechtzeitigen Zielvorgabe sind unerlässlich. Wer hier nachlässig ist, setzt sich nicht nur dem Risiko aus, Bonuszahlungen „auf Verdacht“ zu leisten, sondern muss – auch bei nicht erreichten Unternehmenszielen – dennoch voll zahlen. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Ziele erreicht worden wären, wenn keine gegenteiligen Beweise vorliegen. Rückwirkende Pauschallösungen reichen nicht aus.

Für Arbeitnehmer:
Wenn die Zielvorgabe vergessen oder zu spät geliefert wird, ist es wichtig, dies zu dokumentieren, ruhig zu bleiben und gegebenenfalls Ansprüche geltend zu machen. Eine Mitwirkungspflicht bei der Festlegung der Ziele besteht nicht. Auch ein Verzicht auf Ansprüche kann nicht angenommen werden, nur weil man stillschweigend eine Pauschalzahlung akzeptiert hat.

Fazit

Variable Vergütung ohne klare Zielvorgaben ist wie ein Bonus im Nebel. Das BAG hat jetzt ein klares Signal gesetzt: Verspätete Zielvorgaben sind in der Regel unwirksam – und zwar dauerhaft. Diese Entscheidung sorgt für mehr Rechtssicherheit und zwingt Arbeitgeber, ihre Praxis der Bonusvereinbarungen endlich ernst zu nehmen.