Künstliche Intelligenz (KI) verändert die Arbeitswelt rasant. Immer häufiger übernehmen Systeme Aufgaben, die zuvor Menschen erledigten. Doch reicht das allein, um eine Kündigung zu rechtfertigen? Grundsätzlich ja – vorausgesetzt, die gesetzlichen Bedingungen sind erfüllt.
Laut § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Dies kann auch dann zutreffen, wenn KI den Wegfall bestimmter Tätigkeiten verursacht. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber genau nachweist, welche Aufgaben künftig von KI übernommen werden und weshalb dadurch kein Bedarf an menschlicher Arbeitskraft mehr besteht. Allgemeine Hinweise auf Digitalisierung oder Effizienzsteigerungen genügen nicht.
Gerichte überprüfen technologische Entscheidungen nur begrenzt. Der Einsatz neuer Technologien gilt als unternehmerische Entscheidung, solange er sachlich begründet ist. Arbeitgeber müssen jedoch nachvollziehbar darlegen, wie die Umstellung tatsächlich einen Arbeitsplatz überflüssig macht. Beruht die Entscheidung auf einem fehlerhaften oder intransparenten KI-System, kann eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt bewertet werden.
Seit August 2024 ist die europäische KI-Verordnung (VO (EU) 2024/1689) in Kraft. Sie verlangt transparente und überprüfbare Systeme. Kündigungen, die auf einem System basieren, das diese Vorgaben verletzt, können unwirksam sein. Arbeitgeber sollten daher die Funktionsweise und die rechtliche Zulässigkeit der eingesetzten KI sorgfältig dokumentieren, bevor sie Personalentscheidungen treffen.
Arbeitgeber müssen genau festhalten, wie sich KI auf die Organisation auswirkt. Nur wenn klar erkennbar ist, welche Aufgaben wegfallen und wie sich dies auf den Personalbedarf auswirkt, ist eine Kündigung rechtlich haltbar. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, die Begründung der Kündigung prüfen zu lassen.
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