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Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag: So lässt sie sich vermeiden
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Anforderungen gemäß § 159 SGB III, anerkannte wichtige Gründe sowie entscheidende Vertragsklauseln für den Bezug von Arbeitslosengeld
Ein Aufhebungsvertrag mit angemessener Abfindung erscheint zunächst als vorteilhafte Lösung. Doch nur wenige Wochen danach trifft häufig der Bescheid der Agentur für Arbeit ein: zwölf Wochen Sperrzeit, kein Arbeitslosengeld, reduzierte Anspruchsdauer. Die Abfindung kann dadurch wirtschaftlich komplett verloren gehen. Wer die maßgeblichen Voraussetzungen kennt, ist in der Lage, die Sperrzeit in zahlreichen Fällen bereits im Vorfeld zu verhindern.
Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe: Voraussetzungen gemäß § 159 SGB III
Gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit, wenn ein Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis eigenständig beendet oder durch ein vertragswidriges Verhalten den Anlass für eine Kündigung geschaffen und damit vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit verursacht hat, ohne dass hierfür ein wichtiger Grund bestand. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags stellt eine solche eigenständige Beendigung dar, da der Arbeitnehmer aktiv an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Die Tatsache, dass der Anstoß vom Arbeitgeber ausging, spielt dabei zunächst keine Rolle.
Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt im Regelfall zwölf Wochen und setzt am Tag nach dem auslösenden Ereignis ein. Während dieses Zeitraums erfolgt keine Zahlung von Arbeitslosengeld. Eine Verkürzung auf drei Wochen tritt ein, wenn das Beschäftigungsverhältnis ohnehin binnen sechs Wochen geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn die Beendigung innerhalb von zwölf Wochen erfolgt wäre oder wenn eine zwölfwöchige Sperrzeit unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls eine besondere Härte darstellen würde.
Hinzu tritt eine zweite, häufig übersehene Konsequenz: Nach § 148 SGB III vermindert sich bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel. Wer ursprünglich zwölf Monate Arbeitslosengeld beanspruchen könnte, büßt somit dauerhaft drei Monate ein, nicht lediglich vorübergehend. Der dadurch entstehende finanzielle Verlust liegt häufig über der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung.
Ein Rechenbeispiel: Bei einem letzten Bruttogehalt von 4.000 Euro und einem ursprünglichen Anspruch auf zwölf Monate Arbeitslosengeld entfallen bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit zunächst etwa drei Monatsleistungen sowie zusätzlich drei Monate Anspruchsdauer zum Ende des Leistungsbezugs. Abhängig vom Leistungssatz ergibt sich rasch ein fünfstelliger Betrag. Eine Abfindung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern kompensiert diesen Verlust in zahlreichen Fällen nicht, sodass die scheinbar vorteilhafte Vereinbarung wirtschaftlich zu einem Nachteil führt.
Berechnen Sie daher vor der Unterzeichnung exakt, welchen Betrag Sperrzeit und Anspruchsminderung tatsächlich verursachen würden, und vergleichen Sie diesen mit der vorgeschlagenen Abfindung.
Wichtiger Grund: wann nach einem Aufhebungsvertrag die Sperrzeit entfällt
Eine Sperrzeit entfällt, sofern das Verhalten des Arbeitnehmers durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt war. Den praktisch bedeutsamsten Fall bildet die drohende Kündigung durch den Arbeitgeber. Gemäß den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit liegt ein wichtiger Grund in der Regel vor, wenn sämtliche nachfolgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
- Drohende betriebsbedingte Kündigung: Dem Arbeitnehmer stand eine betriebsbedingte Kündigung zu genau jenem Termin bevor, zu dem der Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis beendet.
- Einhaltung der Kündigungsfrist: Das Beschäftigungsverhältnis wird nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet.
- Übliche Abfindungshöhe: Die vereinbarte Abfindung liegt üblicherweise zwischen einem Viertel und einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
- Keine Unkündbarkeit: Der Arbeitnehmer verfügte über keinen Unkündbarkeitsstatus, beispielsweise aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen oder eines besonderen Kündigungsschutzes.
Als weitere anerkannte wichtige Gründe gelten gesundheitliche Beeinträchigungen, die die Ausübung der Tätigkeit unzumutbar werden lassen und durch ärztliche Unterlagen nachgewiesen sind, erhebliche Konfliktsituationen am Arbeitsplatz wie Mobbing oder sexuelle Belästigung, der Umzug zum Ehepartner oder Lebenspartner, die erforderliche Betreuung von Kindern sowie die Pflege nahestehender Angehöriger. Stützt sich die Beendigung auf solche Umstände, sollten die entsprechenden Nachweise wie ärztliche Atteste oder Meldebescheinigungen bereits im Vorfeld beschafft werden.
Entscheidend ist die Beweissituation. Die Agentur für Arbeit überprüft anhand der Darstellungen beider Parteien, ob tatsächlich eine Kündigung gedroht hat. Förderlich sind dabei schriftliche Ankündigungen, Unterlagen zu einem geplanten Personalabbau, ein Interessenausgleich oder eine Bestätigung des Arbeitgebers, aus der Anlass und Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung hervorgehen. Wer sich ausschließlich auf mündliche Zusagen im Personalgespräch verlässt, befindet sich im Widerspruchsverfahren meist in einer schwächeren Position.
Kein wichtiger Grund besteht hingegen, wenn der Arbeitnehmer lediglich eine berufliche Veränderung anstrebt, sich neu orientieren will oder die Abfindung als vorteilhaft erachtet. Auch eine lediglich vage angedeutete Kündigung reicht nicht aus; sie muss konkret und rechtlich tragfähig angedroht worden sein.
Lassen Sie daher überprüfen, ob eine drohende Kündigung im jeweiligen Fall tatsächlich wirksam gewesen wäre, da hiervon die sozialrechtliche Beurteilung unmittelbar abhängt.
Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit formulieren: welche Klauseln entscheidend sind
Die Agentur für Arbeit bewertet den Sachverhalt auf Grundlage des Vertragswortlauts und der vom Arbeitgeber ausgestellten Arbeitsbescheinigung. Die konkrete Formulierung ist daher mitentscheidend für das Entstehen einer Sperrzeit. Bewährt hat sich die ausdrückliche Nennung des betrieblichen Beendigungsanlasses, beispielsweise durch den Hinweis, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen erfolgt, um eine ansonsten unausweichliche betriebsbedingte Kündigung abzuwenden.
Ebenso entscheidend ist die Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis vorzeitig, drohen unmittelbar zwei Nachteile: die Sperrzeit sowie zusätzlich das Ruhen des Anspruchs. Zu vermeiden sind zudem Formulierungen, wonach die Beendigung auf Wunsch oder Initiative des Arbeitnehmers zurückgeht, ebenso wie Klauseln, die eine Eigenkündigung vorsehen. Auch ein zunächst geäußerter Eigenkündigungswunsch, der später in einen Aufhebungsvertrag mündet, wirkt sich nachteilig aus.
Empfehlenswert ist darüber hinaus, die Abfindungshöhe transparent an der Betriebszugehörigkeit zu orientieren und die Freistellung in der Vereinbarung eindeutig zu regeln. Bei einer unwiderruflichen Freistellung endet das Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungsrechtlich bereits mit deren Beginn, was für die Meldungen sowie für die Berechnung des Arbeitslosengeldes relevant sein kann.
Zu erwägen ist überdies die Alternative: Anstelle eines Aufhebungsvertrags kann der Arbeitgeber kündigen und die Beendigung nachfolgend im Kündigungsschutzverfahren durch gerichtlichen Vergleich regeln. Ein solcher Vergleich führt in der Regel zu keiner Sperrzeit, da die Beendigung auf der Arbeitgeberkündigung basiert. Wer die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG einhält, hält sich diesen Weg offen und gefährdet weder die Abfindungsverhandlung noch den Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Lassen Sie den Entwurf vor der Unterzeichnung auch sozialrechtlich überprüfen, denn nachträgliche Änderungen am Vertragstext werden von der Agentur für Arbeit üblicherweise nicht anerkannt.
Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III: die zweite Falle
Zusätzlich zur Sperrzeit existiert ein weiterer Mechanismus, der häufig nicht beachtet wird. Gemäß § 158 SGB III ruht der Arbeitslosengeldanspruch, wenn eine Entlassungsentschädigung gezahlt wird und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte, ohne dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde. In diesem Fall wird die Abfindung anteilig auf denjenigen Zeitraum angerechnet, der bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist vergangen wäre.
Zur Anrechnung gelangt nicht die vollständige Abfindung, sondern lediglich ein Anteil zwischen mindestens fünfundzwanzig und höchstens sechzig Prozent. Mit zunehmendem Lebensalter und längerer Betriebszugehörigkeit reduziert sich der anzurechnende Prozentsatz. Das Ruhen des Anspruchs endet spätestens ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sperrzeit und Ruhenszeitraum können gleichzeitig auftreten und sich kumulieren.
Die praktische Folgerung liegt auf der Hand: Bei Vereinbarung einer Abfindung sollte die ordentliche Kündigungsfrist unbedingt beachtet werden. Soll das Arbeitsverhältnis dennoch vorzeitig enden, beispielsweise aufgrund einer bereits gefundenen Anschlussbeschäftigung, kann dies durch eine Sprinter- oder Turboklausel geregelt werden, wobei die eingesparte Restvergütung zur Abfindung hinzugerechnet wird. Ohne bereits bestehende neue Anstellung erweist sich eine vorzeitige Beendigung jedoch meist als unvorteilhaft.
Sperrzeitbescheid erhalten: Widerspruch, Fristen und Nachweise
Liegt ein Sperrzeitbescheid vor, besteht unmittelbarer Handlungsbedarf. Innerhalb eines Monats nach Zustellung kann Widerspruch erhoben werden. Bleibt die Agentur für Arbeit bei ihrer Entscheidung, ergeht ein Widerspruchsbescheid, gegen den innerhalb eines Monats Klage beim Sozialgericht zulässig ist. Für Versicherte entstehen im sozialgerichtlichen Verfahren keine Gerichtskosten.
Die Qualität der Begründung entscheidet über den Erfolg des Widerspruchs. Nachzuweisen ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, beispielsweise eine unmittelbar bevorstehende betriebsbedingte Kündigung, gesundheitliche Einschränkungen oder massive Konflikte am Arbeitsplatz. Als Nachweise eignen sich insbesondere schriftliche Kündigungsankündigungen des Arbeitgebers, Dokumentationen zu geplanten Stellenstreichungen, Interessenausgleich, Sozialplan, medizinische Atteste oder eine zusätzliche arbeitgeberseitige Bestätigung über den Beendigungsanlass.
Wichtig: Unabhängig vom laufenden Rechtsstreit über die Sperrzeit ist eine fristgerechte Meldung als arbeitsuchend und arbeitslos zwingend erforderlich, da versäumte Meldefristen eine zusätzliche, davon unabhängige Sperrzeit zur Folge haben. Ebenso bedarf der Krankenversicherungsschutz der Klärung: Die Nachversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung gilt lediglich für eine begrenzte Zeitspanne nach Beendigung der Mitgliedschaft, sodass anschließend der Abschluss einer freiwilligen Versicherung oder der Beitritt zur Familienversicherung erforderlich wird.
Eine umgehende Prüfung des Bescheids unmittelbar nach dessen Erhalt ist daher unerlässlich, da die einmonatige Widerspruchsfrist keinen Aufschub duldet und eine Verlängerung ausgeschlossen ist.
Wann ist anwaltliche Beratung bei Sperrzeit und Aufhebungsvertrag sinnvoll?
Die größte Wirkung entfaltet die Beratung vor Unterzeichnung des Vertrags, da sich die Sperrzeit nahezu ausschließlich durch eine durchdachte Vertragsgestaltung verhindern lässt. Geklärt werden müssen das Beendigungsdatum in Relation zur Kündigungsfrist, die Darstellung des Beendigungsanlasses, der Abfindungsbetrag sowie die grundsätzliche Frage, ob eine Kündigung überhaupt rechtlichen Bestand gehabt hätte.
Auch nach Erhalt eines ablehnenden Bescheids erweist sich die Beratung als wertvoll, da im Rahmen des Widerspruchsverfahrens die maßgeblichen Tatsachen präzise dargestellt und durch Nachweise untermauert werden müssen. Von besonderer Bedeutung ist sie, wenn sowohl Sperrzeit als auch Ruhen des Anspruchs drohen, wenn gesundheitliche Aspekte ins Feld geführt werden sollen oder wenn zeitgleich ein Kündigungsschutzprozess anhängig ist, in dem der Beendigungsanlass noch geändert werden kann.
Reichen Sie Vertragsentwurf oder Bescheid rechtzeitig bei einem Rechtsanwalt ein, solange die Fristen für Verhandlungen oder Widerspruch noch nicht verstrichen sind.
Fazit: Die Sperrzeit lässt sich vermeiden, wenn der Vertrag korrekt ausgestaltet ist
Ein Aufhebungsvertrag führt in der Regel zu einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen und verringert darüber hinaus die Bezugsdauer. Dies lässt sich verhindern, wenn ein wichtiger Grund nachgewiesen werden kann, etwa eine konkret angedrohte betriebsbedingte Kündigung, wenn die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt bleibt und sich die Abfindungssumme in einem angemessenen Rahmen bewegt.
Ausschlaggebend sind die Vertragsformulierung und der Zeitpunkt: ein betrieblich bedingter Beendigungsgrund, das Ende des Arbeitsverhältnisses frühestens nach Ablauf der Kündigungsfrist und keinerlei Hinweise darauf, dass die Initiative vom Arbeitnehmer ausging. Bei einer Verkürzung der Kündigungsfrist droht neben der Sperrzeit zusätzlich das Ruhen gemäß § 158 SGB III. Wer diese Aspekte vor Vertragsunterzeichnung prüft, wahrt sowohl den Anspruch auf Abfindung als auch auf Arbeitslosengeld.
Nein, jedoch in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle. Wer aktiv zur Auflösung seines Arbeitsverhältnisses beiträgt, verursacht gemäß § 159 SGB III eine Sperrzeit, es sei denn, es besteht ein wichtiger Grund. Als wichtiger Grund gilt insbesondere eine konkret bevorstehende betriebsbedingte Kündigung zum identischen Termin bei Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist.
Im Fall der Arbeitsaufgabe beläuft sie sich grundsätzlich auf zwölf Wochen. Eine Verkürzung auf sechs Wochen erfolgt, wenn das Beschäftigungsverhältnis ohnehin innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder eine zwölfwöchige Sperrzeit im Einzelfall eine besondere Härte darstellen würde, und auf drei Wochen, wenn es innerhalb von sechs Wochen geendet hätte.
Ja, auf doppelte Weise. In der Sperrzeit erfolgt keine Zahlung von Arbeitslosengeld, und darüber hinaus verringert sich gemäß § 148 SGB III die Anspruchsdauer bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit um wenigstens ein Viertel. Bei einer Anspruchsberechtigung von zwölf Monaten gehen somit dauerhaft etwa drei Monate verloren.
Die fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit sehen eine Abfindung zwischen einem Viertel und einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als üblich an. Liegt die Vereinbarung innerhalb dieser Spanne und sind sämtliche übrigen Voraussetzungen gegeben, wird ein wichtiger Grund in der Regel anerkannt. Bei höheren Abfindungen ist eine detaillierte Begründung erforderlich.
Die Sperrzeit stellt eine Sanktion dar, weil der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund aktiv an der Beendigung mitgewirkt hat. Das Ruhen gemäß § 158 SGB III ist hingegen an die Zahlung einer Abfindung geknüpft: Endet das Arbeitsverhältnis unter Verkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist, wird ein bestimmter Anteil der Abfindung auf die nicht eingehaltene Frist angerechnet. Beide Rechtsfolgen können gleichzeitig auftreten.
Es erfolgt eine Anrechnung zwischen mindestens fünfundzwanzig und höchstens sechzig Prozent der Abfindungssumme. Mit zunehmendem Lebensalter und längerer Betriebszugehörigkeit verringert sich dieser Prozentsatz. Die Ruhenszeit ist auf maximal ein Jahr nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses begrenzt.
Aus sozialrechtlicher Sicht in der Regel nicht. Auch wer nach einer Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, wirkt aktiv an der Beendigung mit. Maßgeblich bleibt, ob ein wichtiger Grund bestand, ob die Kündigungsfrist gewahrt wurde und wie die Beendigung im Einzelnen begründet ist.
Es empfiehlt sich, im Vertrag ausdrücklich festzuhalten, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen erfolgt, um eine andernfalls unausweichliche betriebsbedingte Kündigung abzuwenden, und dass die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt wird. Vermieden werden sollten dagegen Formulierungen, nach denen die Beendigung auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande kommt.
Innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheids kann Widerspruch erhoben werden; gegen die Widerspruchsentscheidung lässt sich binnen eines Monats Klage vor dem Sozialgericht erheben, wobei für Versicherte keine Gerichtskosten anfallen. Der Widerspruch muss den wichtigen Grund nachvollziehbar darlegen und durch entsprechende Nachweise wie Dokumentation zum Arbeitsplatzabbau oder ärztliche Atteste gestützt werden.
Insbesondere vor Vertragsunterzeichnung, da sich die Sperrzeit nahezu vollständig durch die richtige Vertragsgestaltung verhindern lässt, sowie nach Erhalt eines ablehnenden Bescheids, da im Widerspruchsverfahren die maßgeblichen Tatsachen nachgewiesen werden müssen. Ein Rechtsanwalt prüft darüber hinaus, ob eine angedrohte Kündigung rechtlich überhaupt Bestand gehabt hätte.
