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Mehr InformationenKanzlei Sönke Höft - Ihre renommierte Anwaltskanzlei
Rechtsanwalt Rechtssichere Personalprozesse für Unternehmen Hamburg
Dienstleistung im Arbeitsrecht
Rechtssichere Personalprozesse für Ihr Unternehmen, die ich als Rechtsanwalt gewährleiste.
Unsicher bei der Stellenausschreibung? Welche Fragen darf ich beim Bewerbungsgespräch stellen? Welche Anforderungen sind an ein Arbeitszeugnis zu stellen?
Effiziente und rechtssichere Personalprozesse sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Denn schnell können Verstöße gegen die DSGVO oder das AGG zu hohen Bußgeldern führen.
Ich biete Ihnen umfassende Unterstützung bei der Gestaltung und Umsetzung von Personalprozessen in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht.
Von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsgespräch und den Arbeitsvertrag bis hin zu Kündigungen und der Ausstellung von Arbeitszeugnissen – ich bin Ihr Experte für rechtssichere Personalprozesse.
Mit meiner langjährigen Erfahrung und meinem fundierten Fachwissen im Arbeitsrecht sorge ich dafür, dass Ihr Unternehmen stets auf der sicheren Seite ist. Vertrauen Sie auf meine maßgeschneiderten Lösungen und professionelle Beratung, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Ihre Personalprozesse optimal zu gestalten.
Kontaktieren Sie mich für eine unverbindliche Erstberatung und profitieren Sie von meiner Expertise.
Stellenangebot
Eine Stellenausschreibung informiert Mitarbeiter (intern) sowie interessierte Dritte (extern) über eine zu besetzende Stelle. Sie beinhaltet ein kurzes Anforderungsprofil sowie eine Stellenbeschreibung.
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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung in Stellenanzeigen (§§ 11, 7, 1 AGG).
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Ich muss sicherstellen, dass meine Stellenausschreibungen keine diskriminierenden Inhalte aufweisen.
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Dies schließt Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung ein.
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Ich achte darauf, Formulierungen zu vermeiden, die auf eine Benachteiligung bezüglich Alter oder Geschlecht hinweisen könnten.
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Mindestinhalte einer Stellenausschreibung
Obwohl es keine gesetzliche Vorgabe für den Inhalt von Stellenausschreibungen gibt, sollten bestimmte Mindestinhalte berücksichtigt werden, um potenzielle Bewerber umfassend zu informieren. Wichtige Angaben sind:
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Abteilung
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Bezeichnung der Arbeitsstelle
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Fachliche und persönliche Anforderungen
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Vergütungsgruppe
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Es gibt keine gesetzliche Mindestdauer für Bewerbungsfristen; zwei Wochen sind jedoch üblich.
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Eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist ausschreibungspflichtig, wenn sie mehr als geringfügig ist (mindestens 10 Stunden wöchentlich für einen Monat).
Sie sind unschlüssig, was in Ihrer Stellenausschreibung aufgeführt werden sollte? Besuchen Sie meine Kanzlei für Arbeitsrecht und lassen Sie sich von mir beraten! Denn vermeidbare Fehler können rasch kostspielig werden.
Interne Stellenausschreibung und Mitwirkung des Betriebsrats
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats hinsichtlich Stellenausschreibungen.
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Der Betriebsrat hat gemäß § 93 BetrVG das Recht, zu verlangen, dass Stellen vor ihrer Besetzung intern ausgeschrieben werden.
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Dieses Recht findet keine Anwendung auf leitende Angestellte, jedoch auf Leiharbeitnehmer und freie Mitarbeiter, wenn es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung handelt.
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Ich kann die Zustimmung zur Einstellung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, wenn der Arbeitgeber vakante Stellen nicht intern ausschreibt, trotz entsprechender Aufforderung.
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- Bei Übereinstimmung von interner und externer Stellenausschreibung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, externe Bewerber zu berücksichtigen.
Pflichten des Arbeitgebers bei Bewerbung
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Aufklärungspflichten gegenüber Bewerbern
Ich als Arbeitgeber bin verpflichtet, Bewerber umfassend über besondere Anforderungen und potenzielle Belastungen des Arbeitsplatzes zu informieren. Dazu gehören:
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Überdurchschnittliche Anforderungen an die Tätigkeit
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Außergewöhnliche gesundheitliche Belastungen
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Eventuelle Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens
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Möglicher Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von organisatorischen Umstrukturierungen
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Erwartungen an den Arbeitsvertragsabschluss
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Ich darf keine falschen Erwartungen hinsichtlich eines erfolgreichen Arbeitsvertragsabschlusses wecken.
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Es ist unzulässig, Bewerber zu ermutigen, ihr aktuelles Arbeitsverhältnis vorzeitig zu kündigen, ohne eine verbindliche Zusage zu geben.
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Wenn es wider Erwarten nicht zum Vertragsabschluss kommt, kann ich haftbar gemacht werden, wenn der Bewerber im Vertrauen auf den neuen Job seine alte Stelle gekündigt hat.
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Umgang mit Bewerbungsunterlagen
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Bewerbungsunterlagen müssen vertraulich behandelt werden.
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Sollte kein Arbeitsverhältnis zustande kommen oder die Unterlagen nach Vertragsabschluss nicht mehr relevant sein, bin ich verpflichtet, diese zurückzugeben oder zu vernichten.
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Erstattung von Bewerbungskosten
Ich kann verpflichtet sein, die Kosten für Vorstellungsgespräche zu übernehmen, sofern dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurde. Zu den erstattungsfähigen Kosten zählen:
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Fahrtkosten
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Übernachtungskosten
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Verdienstausfall
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Wenn ich in der Einladung zum Vorstellungsgespräch explizit mitteile, dass keine Kosten erstattet werden, trägt der Bewerber diese selbst. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder nicht.
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In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern bin ich verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen.
Unzulässige und zulässige Fragen im Bewerbungsgespräch
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Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Arbeitgeber möchten Bewerber vor der Einstellung umfassend kennenlernen, jedoch sind nicht alle Fragen zulässig. Fragen, die das Persönlichkeitsrecht verletzen, sind unzulässig. Bewerber haben das Recht, auf solche Fragen unrichtige Antworten zu geben oder Details zu verschweigen:
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Fragen zu Schwangerschaft und Familienplanung
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Fragen zur Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit (Ausnahmen bei politischen Organisationen)
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Zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Fragen, die sich auf die berufliche Eignung und die spezifische Arbeitsstelle beziehen, sind zulässig und müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden:
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Fragen zum Lebenslauf und zur bisherigen Berufserfahrung
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Fragen zu Kenntnissen und Fähigkeiten
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Fragen zum Einverständnis mit Schichtarbeit oder einer Versetzung
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Situationsabhängige Fragen
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Einige Fragen sind nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Diese beziehen sich meist auf spezielle Anforderungen der angestrebten Tätigkeit:
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Krankheiten oder Schwerbehinderung: Nur zulässig, wenn sie die angestrebte Tätigkeit beeinflussen (z.B. Einschränkung der körperlichen Belastbarkeit, ansteckende Erkrankungen).
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Vermögensverhältnisse: Nur erlaubt, wenn die Position weitreichende finanzielle Entscheidungsbefugnisse beinhaltet.
Unsicher, welche Fragen ich bei der Bewerbung stellen darf? Lassen Sie sich in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht zu diesen und weiteren Themen beraten! Ich helfe Ihnen dabei, rechtssichere Personalprozesse zu schaffen!
Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers während des Vorstellungsgesprächs
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Pflichten des Arbeitnehmers
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Wahrheitsgemäße Beantwortung zulässiger Fragen: Ich bin verpflichtet, zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß zu beantworten.
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Mitteilung von Leistungseinschränkungen: Ich muss den Arbeitgeber informieren, wenn ich bestimmte im Arbeitsvertrag geforderte Leistungen nicht erbringen kann.
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Rechte des Arbeitnehmers
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Keine Offenlegungspflicht bei Behinderungen: Ich bin nicht verpflichtet, eine Behinderung von mir aus anzugeben, solange diese meine Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. Eine Ausnahme besteht bei Schwerbehinderungen, die die Tätigkeit beeinflussen könnten.
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Keine Angabe des aktuellen Verdienstes: Ich bin nicht verpflichtet, mein derzeitiges Gehalt offenzulegen.
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Keine Mitteilungspflicht bei Schwangerschaft: Ich muss eine bestehende Schwangerschaft nicht mitteilen, sofern diese keine negativen Auswirkungen auf meine Arbeitsleistung hat.
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Hat Ihr Arbeitnehmer Sie während des Vorstellungsgesprächs belogen? Ich kläre Sie gerne über die rechtlichen Konsequenzen auf!
Kündigung im Arbeitsrecht - Was ich wissen muss
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Kündigungsgründe
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Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wird. Hierzu zählen häufig wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Fehlverhalten am Arbeitsplatz.
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Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung tritt in Kraft, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Beispiele hierfür sind langfristige Krankheiten oder der Verlust der erforderlichen beruflichen Qualifikationen.
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Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz unmöglich machen. Gründe können Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsrückgang oder Standortschließungen sein.
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Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu gehören:
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Schwangere
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Eltern in Elternzeit
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Betriebsratsmitglieder
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Schwerbehinderte
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Die Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter sehr strengen Bedingungen und häufig nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden möglich.
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Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
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Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet lediglich in Unternehmen Anwendung, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.
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In kleineren Unternehmen greift dieses Gesetz nicht, weshalb dort weniger strenge Kündigungsschutzregelungen gelten.
Rechtssichere Kündigungen? Binden Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in den Kündigungsprozess ein! Ich helfe Ihnen gerne.
Erstellung eines Arbeitszeugnisses – ein Leitfaden für den Rechtsanwalt
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Definition eines Arbeitszeugnisses
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Ein Arbeitszeugnis stellt eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über die Dauer, den Inhalt und den Verlauf eines Arbeitsverhältnisses dar.
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Es bewertet die Leistung, das Verhalten und die Zusammenarbeit des Mitarbeiters mit Vorgesetzten und Kollegen.
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Inhaltliche Unterscheidung:
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Einfaches Zeugnis: Es beschreibt die Art und Dauer der Beschäftigung.
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Qualifiziertes Zeugnis: Es beinhaltet zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten.
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Zeitliche Unterscheidung:
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Zwischenzeugnis: Es wird während eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
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Vorläufiges Zeugnis: Es wird kurz vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
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Endzeugnis: Es wird am Ende des Arbeitsverhältnisses erstellt.
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Gesetzliche Grundlagen für Arbeitszeugnisse
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Für Beschäftigte: § 109 GewO; Beschäftigte haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Endzeugnis, das auch ihre Leistung und ihr Verhalten bewerten kann.
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Für Auszubildende: § 16 BBiG; Auszubildende haben nach Abschluss der Prüfung Anspruch auf ein Zeugnis über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse.
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Für sonstige Mitarbeitende: § 630 BGB; Mitarbeitende, die nicht zu den Arbeitnehmern zählen, aber Dienstleistungen erbracht haben, haben ebenfalls Anspruch auf ein Zeugnis.
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Einheitliches Zeugnisrecht
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Die gesetzlichen Bestimmungen sind weitgehend einheitlich, weshalb ein einheitliches Zeugnisrecht gilt, unabhängig von der Beschäftigtengruppe.
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Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ist auf alle Arten von Arbeitszeugnissen übertragbar.
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Formvorschriften für Arbeitszeugnisse
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Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich verfasst und unterschrieben werden. Elektronische Formate sind nicht zulässig.
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Das Zeugnis muss sauber, ordentlich und auf hochwertigem Papier mit aktuellem Firmenbriefkopf erstellt werden.
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Unsaubere Zeugnisse, Korrekturen oder geheime Zeichen sind nicht erlaubt, da sie Rückschlüsse auf den Aussteller zulassen könnten.
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Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses
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Der Arbeitgeber ist zur Ausstellung und Unterzeichnung des Zeugnisses verpflichtet.
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In Vertretung können auch leitende Angestellte unterschreiben, die höhergestellt sind als der beurteilte Mitarbeiter.
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Bei leitenden Angestellten muss ein Mitglied der Geschäftsführung unterzeichnen und auf seine Position hinweisen.
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Ablehnung eines Zeugnisses durch Arbeitnehmer
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Arbeitnehmer können ein neues Zeugnis verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält, die ihr berufliches Fortkommen beeinträchtigen könnten.
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Arbeitsgerichte können das Zeugnis überprüfen und neu formulieren lassen.
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Der Arbeitgeber darf dabei nicht auf das Gerichtsurteil oder einen Vergleich verweisen.
Benötigen Sie in Ihrem Unternehmen rechtliche Unterstützung bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen? Kontaktieren Sie meine Kanzlei für Arbeitsrecht! Ich helfe Ihnen gerne bei der Erstellung rechtssicherer Arbeitszeugnisse.