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Krankheit und Kündigung: Aktuelle Linie des BAG zur krankheitsbedingten Kündigung
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Krankheit und Kündigung – Die aktuelle Rechtsprechung des BAG zur krankheitsbedingten Kündigung
Eine Kündigung wegen Krankheit zählt zu den häufigsten personenbedingten Kündigungsarten im deutschen Arbeitsrecht. Sie unterliegt strengen Voraussetzungen, die das BAG in einer gefestigten Rechtsprechungslinie herausgearbeitet hat – und die in zwei Punkten durch Urteile aus 2024 und 2025 weiter konkretisiert wurden: Das BAG hat klargestellt, dass das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX in der Wartezeit und in Kleinbetrieben keine Anwendung findet. Zudem ist die Rechtsprechung zur Erschütterung des Beweiswerts von AU‑Bescheinigungen bei auffälligen Krankschreibungen inzwischen gefestigt.
Arbeitnehmer, denen wegen häufiger Erkrankungen oder langandauernder Arbeitsunfähigkeit gekündigt wird, haben gute Chancen, die Kündigung anzufechten – vorausgesetzt, sie kennen ihre Rechte und wahren die Dreiwochenfrist.
Die dreistufige Prüfung des BAG: Welche Anforderungen bei jeder krankheitsbedingten Kündigung bestehen
Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den personenbedingten Kündigungen nach § 1 Abs. 2 KSchG; sie setzt kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus und bedarf daher keiner vorherigen Abmahnung. Das BAG überprüft ihre soziale Rechtfertigung in drei aufeinander folgenden Stufen, die sämtlich erfüllt sein müssen:
- Erste Stufe – negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die ernsthaft die Befürchtung rechtfertigen, dass künftige Fehlzeiten in vergleichbarem Umfang zu erwarten sind. Bisherige Fehlzeiten gelten als Indiz, stellen aber keinen Beweis dar. Der Arbeitnehmer kann die Prognose durch ärztliche Atteste oder durch den Nachweis des Wegfalls der Erkrankungsursache entkräften.
- Zweite Stufe – erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung führen, etwa durch Störungen im Betriebsablauf oder durch eine wirtschaftlich unzumutbare Belastung infolge von Entgeltfortzahlungskosten. Entgeltfortzahlungen, die über die Sechs-Wochen-Grenze pro Krankheitsfall hinausgehen, werden von der Krankenkasse getragen und bleiben daher unberücksichtigt.
- Dritte Stufe – Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Dabei sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten sowie ein möglicher betrieblicher Zusammenhang der Erkrankung zu berücksichtigen.
Wenn Sie eine Kündigung wegen Krankheit erhalten haben, lassen Sie diese umgehend von einem Rechtsanwalt prüfen. Die dreistufige Prüfung eröffnet in jeder Stufe Angriffspunkte – die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang und ist nicht verlängerbar.
Betriebliches Eingliederungsmanagement: Verpflichtung und Folgen bei Unterlassung
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Arbeitnehmern mit mehr als sechs Wochen Fehlzeiten innerhalb eines Jahres ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Ziel ist es, Wege zu finden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuten Erkrankungen vorzubeugen.
Das BEM stellt keine formale Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung dar. Unterlässt der Arbeitgeber jedoch die Durchführung, erhöht dies nach ständiger Rechtsprechung des BAG die Darlegungslast erheblich: Er muss dann zusätzlich darlegen, dass selbst ein durchgeführtes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können. In mehreren Entscheidungen hat das BAG Kündigungen aus genau diesem Grund bereits für unwirksam erklärt.
Das BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX) ist vom Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX zu unterscheiden, das frühzeitig bei ersten Anzeichen von Schwierigkeiten einzuleiten ist. Beide Instrumente verfolgen ähnliche Ziele, unterscheiden sich jedoch in ihrem Anwendungsbereich und den sich daraus ergebenden Rechtsfolgen – dazu mehr im folgenden Abschnitt.
Lassen Sie prüfen, ob vor Ihrer Kündigung ein BEM angeboten und ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Fehlt ein solches Angebot oder wurde es fehlerhaft umgesetzt, stellt dies einen eigenständigen Angriffspunkt in der Kündigungsschutzklage dar.
BAG: Das Präventionsverfahren findet in der Wartezeit und im Kleinbetrieb keine Anwendung
Mit Urteil vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) hat das BAG eine praxisrelevante Klarstellung getroffen: Die Pflicht des Arbeitgebers, ein Präventionsverfahren einzuleiten, gilt weder in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) noch in Kleinbetrieben.
Das Gericht stützt diese Entscheidung auf den klaren Wortlaut der Vorschrift, die an die drei Gründe für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung anknüpft und damit auf das Kündigungsschutzgesetz Bezug nimmt, welches in der Wartezeit und im Kleinbetrieb nicht anwendbar ist.
Der Hintergrund: Verschiedene Landesarbeitsgerichte hatten in den Jahren 2023 und 2024 darüber nachgedacht, das Präventionsverfahren auch außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG verpflichtend zu machen; das BAG hat dieser Ausweitung nun eine eindeutige Absage erteilt. Für Arbeitnehmer in der Wartezeit oder in Kleinbetrieben bedeutet das: Das Unterlassen eines Präventionsverfahrens wirkt sich nicht auf die Wirksamkeit einer Kündigung aus.
Das nach § 167 Abs. 2 SGB IX vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bleibt von dieser Entscheidung unberührt – es ist auch in diesen Fällen grundsätzlich möglich, stellt jedoch außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG ebenfalls keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung dar.
Befinden Sie sich noch in der Wartezeit oder sind Sie in einem Kleinbetrieb beschäftigt und haben eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie prüfen lassen, welche Schutzmöglichkeiten trotz des eingeschränkten Anwendungsbereichs des KSchG bestehen. Weitere Unwirksamkeitsgründe – etwa Verstöße gegen das AGG oder gegen besondere Schutzvorschriften – bleiben weiterhin angreifbar.
AU-Bescheinigung im Kündigungskontext: Etablierte Rechtsprechung zur Beweiskraft
In einer gefestigten Rechtsprechungslinie hat das BAG die Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Zusammenhang mit Kündigungen zunehmend eingeschränkt. Die Entwicklung lässt sich anhand dreier Leitentscheidungen nachvollziehen:
- BAG, 18. September 2024 – 5 AZR 29/24: Der Beweiswert einer AU-Bescheinigung kann angezweifelt werden, wenn sich der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist mehrfach krankmeldet und gleichzeitig während dieser Zeit berufliche Tätigkeiten ausübt. Das BAG fordert dabei eine Gesamtbetrachtung aller relevanten Umstände.
- BAG, 21. August 2024 – 5 AZR 248/23: Wenn ein Arbeitnehmer unmittelbar nach Ausspruch einer Eigenkündigung eine Krankschreibung vorlegt, die genau bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist reicht, ist der Beweiswert beeinträchtigt. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit anderweitig nachweisen.
- BAG, 15. Januar 2025 – 5 AZR 284/24: Für ausländische AU-Bescheinigungen gilt grundsätzlich derselbe anfängliche Beweiswert wie für deutsche Bescheinigungen. Dennoch kann eine Gesamtwürdigung – beispielsweise bei zeitlichen Auffälligkeiten, einem Zusammenhang mit Urlaub oder früheren Mustern – den Beweiswert in Frage stellen.
Für die Praxis folgt daraus: Wer nach Zugang einer Kündigung oder während der Kündigungsfrist eine zeitlich auffällige Krankschreibung vorlegt, muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert. In solchen Fällen trifft den Arbeitnehmer die volle Beweislast.
Verweigert Ihr Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung während einer Kündigungsfrist oder danach und bestreitet er den Beweiswert Ihrer AU, sollten Sie die Rechtslage von einem Rechtsanwalt prüfen lassen. Eine Gegendarstellung muss dabei substanziiert sein und durch ärztliche Befunde gestützt werden.
Interessenabwägung und Betriebsratsanhörung: Dritte Stufe und formale Wirksamkeit
Auch wenn eine negative Prognose und eine betriebliche Beeinträchtigung vorliegen, kann die Kündigung an der Abwägung der beiderseitigen Interessen scheitern. Das BAG verlangt eine umfassende und gewichtende Prüfung, bei der insbesondere zulasten des Arbeitgebers folgende Umstände zugunsten des Arbeitnehmers sprechen können:
- lange Betriebszugehörigkeit ohne vergleichbare Fehlzeiten in früheren Jahren,
- höheres Lebensalter mit erschwerten Chancen auf dem Arbeitsmarkt,
- erhebliche Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder anderen Angehörigen,
- ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Erkrankung und betrieblichen Bedingungen (z. B. Überlastung oder mangelhafte Schutzmaßnahmen),
- fehlerhaftes oder unterlassenes BEM durch den Arbeitgeber.
Neben diesen materiellen Erwägungen stellt die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats eine formale Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung dar. Wird die Anhörung fehlerhaft oder gar nicht durchgeführt, ist die Kündigung unabhängig vom materiellen Grund unwirksam. Leistet der Betriebsrat Widerspruch, begründet das für den Arbeitnehmer zudem ein Weiterbeschäftigungsrecht bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.
Prüfen Sie, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist und ob die Interessenabwägung Ihre persönlichen Verhältnisse ausreichend berücksichtigt. Formale oder materielle Fehler können unabhängig voneinander zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Wann ist eine anwaltliche Beratung bei einer krankheitsbedingten Kündigung sinnvoll?
Eine krankheitsbedingte Kündigung bietet an vielen Stellen Angriffspunkte. Eine Beratung durch einen Rechtsanwalt ist besonders ratsam, wenn:
- Keine überzeugende negative Prognose erkennbar ist, weil die Erkrankungen auf einem abgeschlossenen Geschehen beruhen oder eine Heilungsprognose vorliegt.
- Kein BEM durchgeführt wurde, obwohl die Fehlzeiten die Sechs-Wochen-Schwelle überschritten haben.
- Ein kausaler Zusammenhang zwischen Erkrankung und betrieblichen Bedingungen besteht und der Arbeitgeber nichts unternommen hat, um diese zu ändern.
- Der Betriebsrat nicht oder fehlerhaft angehört wurde, was die Kündigung formal unwirksam macht.
- Der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert, weil er den Beweiswert der AU-Bescheinigung als erschüttert ansieht.
Entscheidend ist das Tempo: Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und lässt sich nicht verlängern. Wer diese Frist versäumt, verliert den gerichtlichen Schutz – selbst wenn die Kündigung an allen drei Prüfungsstufen angreifbar wäre.
Handeln Sie umgehend nach Erhalt der Kündigung: Lassen Sie diese von einem Rechtsanwalt prüfen, bevor die dreiwöchige Klagefrist abläuft. Bei krankheitsbedingten Kündigungen bestehen oft mehr Angriffspunkte, als auf den ersten Blick ersichtlich sind.
Fazit: Bei krankheitsbedingten Kündigungen bestehen hohe Hürden, aktuelle Urteile haben die Rechtslage konkretisiert, und die Fristen sind sehr eng.
Kündigungen wegen Krankheit unterliegen hohen Anforderungen.
Das BAG prüft in drei Stufen – negative Prognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung – und bietet Arbeitnehmern in jeder Phase Ansatzpunkte zur Anfechtung.
Hinzu treten formale Voraussetzungen wie die BEM-Pflicht, die Betriebsratsanhörung und das Präventionsverfahren – letzteres gilt nach dem BAG-Urteil vom 3. April 2025 jedoch nicht in der Wartezeit und in Kleinbetrieben.
Die Rechtsprechung zur Erschütterung des Beweiswerts von AU-Bescheinigungen hat an Bedeutung gewonnen.
BAG-Entscheidungen aus 2024 und 2025 machen deutlich, dass zeitlich auffällige Krankschreibungen im Kündigungskontext – etwa passgenau bis zum Ende der Frist, in Kombination mit beruflichen Tätigkeiten oder in wiederkehrenden Mustern – die Beweislast vollständig auf den Arbeitnehmer verlagern können.
Diese Rechtsprechungslinie gilt mittlerweile als gefestigt.
Für Arbeitnehmer gilt stets: Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung.
Wer lediglich abwartet oder auf eine Einigung setzt, ohne parallel Klage zu erheben, riskiert den Verlust sämtlicher Ansprüche.
Eine sofortige anwaltliche Prüfung ist daher nicht bloß eine Option, sondern Voraussetzung für wirksamen Rechtsschutz.
Lassen Sie Ihre Kündigung wegen Krankheit umgehend von einem Rechtsanwalt prüfen. Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang und ist nicht verlängerbar – auch nicht, wenn Sie noch auf eine gütliche Einigung hoffen.