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Homeoffice-Anspruch: Was gilt aktuell nach der Rechtsprechung?
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Homeoffice-Anspruch: Wie ist die aktuelle Rechtsprechung?
Zahlreiche Beschäftigte arbeiten im Homeoffice – doch besteht dafür auch ein rechtlicher Anspruch? Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es in Deutschland bislang nicht. Ob Beschäftigte von zu Hause aus arbeiten dürfen, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder der betrieblichen Übung. Die Rechtsprechung hat in den letzten Jahren wesentliche Grundsätze entwickelt – sowohl zu Anspruchsfragen, zum Widerruf als auch zur Mitbestimmung durch den Betriebsrat.
Gleichzeitig wird das Thema durch hybride Arbeitsmodelle, digitale Transformation und veränderte Erwartungen der Beschäftigten immer relevanter. Wer seine Rechte kennt, kann gezielter verhandeln, einen bestehenden Homeoffice-Anspruch verteidigen oder sich gegen eine unzulässige Rückkehrpflicht ins Büro wehren.
Kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice: Die Rechtsprechung im Überblick
In Deutschland gibt es keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt klargestellt, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch die Festlegung des Arbeitsorts umfasst (§ 106 GewO). Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, dem vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsort zu folgen, sofern dies nicht als unzumutbar anzusehen ist.
Verschiedene Initiativen zur Schaffung eines Mobile-Arbeit-Gesetzes sind bislang nicht in ein geltendes Gesetz überführt worden. Zwar enthielt der Koalitionsvertrag 2021 die Absicht, ein Recht auf Homeoffice einzuführen, umgesetzt wurde diese Vorgabe jedoch nicht. Arbeitnehmer haben derzeit lediglich das Recht, einen Antrag auf mobiles Arbeiten zu stellen; der Arbeitgeber muss diesen Antrag besprechen, ist aber nicht zur Zustimmung verpflichtet.
Das heißt: Wer im Homeoffice arbeiten möchte, benötigt entweder eine vertragliche Regelung, eine Betriebsvereinbarung oder eine andere rechtliche Grundlage. Ist keine solche Grundlage vorhanden, entscheidet der Arbeitgeber nach seinem Ermessen. Dieses Ermessen ist allerdings nicht unbegrenzt; es muss dem Grundsatz des billigen Ermessens genügen und lässt sich im Einzelfall gerichtlicher Kontrolle unterziehen.
Sollten Sie unsicher sein, ob Ihr Anspruch auf Homeoffice vertraglich oder durch betriebliche Übung gesichert ist, lassen Sie Ihren Fall von einem Rechtsanwalt prüfen, bevor ein Konflikt mit dem Arbeitgeber entsteht.
Anspruch auf Homeoffice durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung: Was ist zu beachten?
Ist Homeoffice im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt, begründet dies einen vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers. Ein einseitiger Widerruf durch den Arbeitgeber ist dann nicht zulässig, sofern nicht der Vertrag einen wirksamen Widerrufsvorbehalt enthält. Fehlt ein solcher Vorbehalt, ist eine Änderung nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers oder durch eine Änderungskündigung möglich.
Auch durch Betriebsvereinbarungen kann ein Anspruch auf Homeoffice entstehen. Solche Vereinbarungen legen sowohl die Voraussetzungen für das Homeoffice als auch die Umstände fest, unter denen es widerrufen werden darf. Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 BetrVG) – sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind daran gebunden.
Zu beachten ist: Formulierungen wie „Mit Zustimmung des Vorgesetzten können Mitarbeiter von zu Hause arbeiten“ schaffen keinen Anspruch auf Homeoffice. Sie erlauben lediglich das Arbeiten von zu Hause, ohne ein dauerhaftes Recht zu begründen. Ob ein Arbeitsvertrag tatsächlich ein Recht auf Homeoffice gewährt oder nur eine Möglichkeit eröffnet, richtet sich nach der konkreten Wortwahl.
Lassen Sie die vertragliche Grundlage von einem Rechtsanwalt prüfen, wenn Ihr Arbeitgeber versucht, eine bestehende Homeoffice-Regelung ohne sachlichen Grund zurückzunehmen. Oft ist die Unterscheidung zwischen einem Anspruch und einer bloßen Genehmigung maßgeblich.
Betriebliche Übung beim Homeoffice: Wann kann aus regelmäßiger Praxis ein Anspruch entstehen?
Betriebliche Übung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber über längere Zeit hinweg eine Leistung oder bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig und ohne Vorbehalt gewährt, sodass der Arbeitnehmer berechtigterweise darauf vertrauen darf, dass diese Praxis dauerhaft beibehalten wird. Auch für Homeoffice kann dies grundsätzlich gelten.
Die Gerichte stellen beim Homeoffice jedoch hohe Anforderungen. Ein bloßes Dulden oder eine gelegentliche, lockere Genehmigungspraxis reicht in der Regel nicht aus. Entscheidend ist, ob das Verhalten des Arbeitgebers beim Arbeitnehmer den berechtigten Eindruck erwecken durfte, dass dauerhaftes Arbeiten im Homeoffice zulässig sei – unabhängig von einzelnen Genehmigungen.
Besonders problematisch ist die Lage während der COVID-19-Pandemie. Zahlreiche Beschäftigte arbeiteten über lange Zeiträume im Homeoffice, ohne dass hierfür vertragliche Grundlagen bestanden oder der Arbeitgeber Vorbehalte erklärt hätte. Ob daraus eine betriebliche Übung entstanden ist, ist rechtlich umstritten. Die Gerichte haben überwiegend geurteilt, dass die pandemiebedingt praktizierte Homeoffice-Regelung keinen dauerhaften Anspruch begründet, weil beide Seiten davon ausgingen, dass es sich um eine vorübergehende Maßnahme handelte.
Arbeiten Sie bereits seit Jahren im Homeoffice und fordert der Arbeitgeber jetzt Ihre Rückkehr ins Büro, prüfen Sie, ob dadurch ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden sein könnte. Die Erfolgsaussichten richten sich maßgeblich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls.
Zurücknahme des Homeoffice durch den Arbeitgeber: Grenzen und Voraussetzungen
Ob der Arbeitgeber Homeoffice einseitig widerrufen darf, richtet sich nach der rechtlichen Grundlage, auf der es eingeräumt wurde. Es lassen sich dabei drei typische Konstellationen unterscheiden:
- Kein vertraglicher Anspruch: Der Arbeitgeber hat das Homeoffice im Rahmen seines Direktionsrechts gestattet; grundsätzlich kann er dies auch einseitig beenden, sofern die Entscheidung sachlich begründet ist und dem Grundsatz des billigen Ermessens entspricht.
- Vertraglicher Anspruch ohne Widerrufsvorbehalt: Das Homeoffice ist im Arbeitsvertrag festgeschrieben; ein einseitiger Widerruf durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig, sodass er entweder das Einverständnis des Arbeitnehmers benötigt oder auf eine Änderungskündigung zurückgreifen muss.
- Vertraglicher Anspruch mit Widerrufsvorbehalt: Enthält der Vertrag einen wirksamen Widerrufsvorbehalt, kann der Arbeitgeber das Homeoffice zwar zurücknehmen, dies jedoch nur aus sachlich gerechtfertigten Gründen; ein willkürlicher Widerruf bleibt auch dann unzulässig.
Unabhängig von der Konstellation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei einer Rückkehrverpflichtung eine angemessene Übergangsfrist einzuräumen, wenn dieser seinen Lebensmittelpunkt auf die Homeoffice-Situation eingestellt hat; ein abruptes Zurückrufen ohne Übergangsfrist kann ein Ermessensfehler sein.
Lässt Ihr Arbeitgeber das Homeoffice widerrufen, sollten Sie die Rechtsgrundlage dieses Widerrufs durch einen Rechtsanwalt prüfen lassen. Ob und wie Sie sich gegen den Widerruf zur Wehr setzen können, hängt davon ab, ob ein vertraglicher Anspruch besteht und ob ein wirksamer Widerrufsvorbehalt vereinbart wurde.
Betriebsrat und Homeoffice: Mitbestimmungsbefugnisse bei der Einführung und Abschaffung
Der Betriebsrat verfügt bei der Einführung und konkreten Ausgestaltung von Homeoffice über umfassende Mitbestimmungsrechte. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist er bei Fragen der Betriebsordnung und des Verhaltens der Beschäftigten zu beteiligen – dazu zählen auch Regelungen dazu, wer unter welchen Voraussetzungen und zu welchen Zeiten im Homeoffice tätig sein darf.
Ferner greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, sobald technische Einrichtungen eingeführt werden sollen, die zur Überwachung der Beschäftigten geeignet sind. Im Kontext Homeoffice betrifft dies insbesondere Zeiterfassungssysteme, Videokonferenz-Software mit Aktivitätsprotokollen sowie spezielle Remote-Monitoring-Tools. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats dürfen derartige Systeme nicht eingesetzt werden.
Auch die Abschaffung bereits bestehender Homeoffice-Regelungen unterliegt der Mitbestimmungspflicht. Kündigt ein Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice oder schränkt sie einseitig ein, ohne den Betriebsrat einzubeziehen, ist dieses Vorgehen rechtswidrig. Betroffene Beschäftigte können sich in einem solchen Fall auf die Unwirksamkeit der Maßnahme berufen.
Sollte in Ihrem Betrieb das Homeoffice ohne Einbindung des Betriebsrats eingeschränkt oder abgeschafft werden, lassen Sie die Rechtslage von einem Anwalt prüfen. Fehlende Mitbestimmung kann die Grundlage der Regelung und damit auch eine auf ihr beruhende Kündigung angreifbar machen.
Wann ist eine anwaltliche Beratung bei einem Streit um Homeoffice empfehlenswert?
Streitigkeiten rund ums Homeoffice haben in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Rechtsanwaltliche Beratung ist besonders ratsam, wenn:
- ein bestehender Homeoffice-Anspruch widerrufen wird, obwohl kein wirksamer Widerrufsvorbehalt vereinbart ist oder kein sachlicher Grund vorliegt.
- eine Änderungskündigung ausgesprochen worden ist, um Homeoffice zu beenden – diese muss sozial gerechtfertigt sein und lässt sich rechtlich anfechten.
- Unklarheit über die vertragliche Grundlage besteht: Begründet der Arbeitsvertrag tatsächlich einen Homeoffice-Anspruch oder eröffnet er lediglich die Möglichkeit dazu?
- der Betriebsrat nicht beteiligt wurde bei der Einführung, Änderung oder Abschaffung von Homeoffice-Regelungen.
- eine Kündigung wegen Verweigerung der Präsenzarbeit droht oder bereits ausgesprochen wurde.
Für Änderungskündigungen gilt zudem die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Wird diese Frist versäumt, verliert man das Recht auf gerichtliche Überprüfung, selbst wenn die Kündigung inhaltlich angreifbar wäre.
Lassen Sie Homeoffice-Streitigkeiten frühzeitig von einem Rechtsanwalt prüfen, bevor Fristen verstreichen oder eine Kündigung ausgesprochen wird. Je früher Sie beraten werden, desto mehr Handlungsoptionen stehen Ihnen zur Verfügung.
Fazit: Homeoffice-Anspruch – Rechte kennen und konsequent durchsetzen
In Deutschland besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice; ob ein Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten darf oder muss, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Ermessen des Arbeitgebers. Die Rechtsprechung hat dabei klare Grundsätze entwickelt: Ohne vertragliche Basis fällt die Entscheidung unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers, dieses muss jedoch dem Grundsatz des billigen Ermessens entsprechen.
Wer dauerhaft im Homeoffice arbeitet, sollte die rechtliche Grundlage eindeutig regeln lassen – idealerweise schriftlich im Arbeitsvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung. Eine mündliche Zusage oder gelegentliche Genehmigungen können schnell unbeständig werden. Gleiches gilt: Besteht ein vertraglicher Anspruch auf Homeoffice, muss dieser im Streitfall aktiv verteidigt werden, wenn der Arbeitgeber ihn zurücknehmen will.
Der Betriebsrat ist bei Fragen zum Homeoffice ein wichtiger Ansprechpartner; seine Mitbestimmungsrechte schützen sowohl die Einführung als auch den Fortbestand von Homeoffice-Regelungen und können einzelnen Beschäftigten in Auseinandersetzungen erheblich helfen.
Lassen Sie Ihre Homeoffice-Situation von einem Rechtsanwalt einordnen, bevor ein Konflikt mit dem Arbeitgeber eskaliert oder eine Frist abläuft.