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BAG stärkt Teilzeitkräfte: Überstundenzuschläge dürfen nicht benachteiligen
Fachbeitrag im Arbeistrecht
BAG unterstützt Teilzeitbeschäftigte: Überstundenzuschläge dürfen nicht ungünstig sein
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 5. Dezember 2024 zwei bedeutende Entscheidungen gefällt, die zahlreiche Teilzeitbeschäftigte betreffen.
Im Fokus stand die Frage, ob tarifliche Überstundenzuschläge nur dann gewährt werden dürfen, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitstelle überschritten wird – auch wenn die tatsächliche Mehrarbeit unterhalb der Vollzeitgrenze liegt.
Die Urteile sind von großer Bedeutung für das Arbeitsrecht, die Gleichbehandlung und die Vergütungspraxis. Insbesondere für Branchen mit einer hohen Anzahl weiblicher Teilzeitkräfte ergibt sich daraus ein gesteigerter Handlungsbedarf.
Besonderer arbeitsrechtlicher Schutz für Teilzeitbeschäftigte
Im Arbeitsrecht sind klare Vorgaben festgelegt, die sicherstellen sollen, dass Teilzeitkräfte nicht schlechter bezahlt oder behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte. Der Grundsatz der Gleichbehandlung sowie das Prinzip der zeitanteiligen Vergütung verlangen, dass Leistungen und Zuschläge proportional zur vereinbarten Arbeitszeit gewährt werden.
Auch das EU-Recht unterstützt diese Vorgaben: Die europäische Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit macht deutlich, dass strukturelle Benachteiligungen verboten sind. Daher muss jede Regelung, die Teilzeitkräfte tatsächlich benachteiligt, besonders kritisch überprüft werden.
Vorabentscheidung aus Luxemburg: Vorgaben des EuGH zur Gleichbehandlung von Teilzeitkräften
Bevor das BAG zu einer Entscheidung gelangen konnte, hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Sommer 2024 grundlegende Leitlinien festgelegt. Er stellte fest, dass tarifliche Modelle, die Überstundenzuschläge ausschließlich für Arbeitszeiten oberhalb einer Vollzeitstelle vorsehen, gegen das unionsrechtliche Diskriminierungsverbot verstoßen können.
Der Grund hierfür liegt darin, dass Teilzeitkräfte oft zusätzlichen Einsatz leisten, ohne dafür denselben finanziellen Ausgleich zu erhalten wie Vollzeitbeschäftigte. Wenn Arbeitgeber Mehrarbeit bei Teilzeitkräften kostengünstiger anordnen können, entsteht eine systematische Ungleichbehandlung.
Somit war klar: Tarifverträge müssen die tatsächliche Arbeitszeit der Teilzeitkraft berücksichtigen – nicht lediglich abstrakte Vollzeitvorgaben.
Vergütungsstreit zweier Pflegekräfte vor den Arbeitsgerichten
In den beiden beim BAG anhängigen Fällen ging es um Pflegekräfte, die in unterschiedlichem Umfang in Teilzeit beschäftigt waren. Beide mussten regelmäßig mehr arbeiten, als es in ihren Teilzeitverträgen vorgesehen war.
Der relevante Tarifvertrag erkannte diese Stunden jedoch nur dann als zuschlagspflichtige Überstunden an, wenn das Pensum einer Vollzeitstelle überschritten wurde.
Die Frauen forderten die Anerkennung ihrer Mehrarbeit sowie eine Entschädigung aufgrund von Ungleichbehandlung. Während die erste Instanz ihre Klagen abwies, stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass zumindest die Arbeitszeitkonten korrigiert werden mussten – lehnte jedoch eine Entschädigung ab.
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung legte das BAG den Fall anschließend dem EuGH vor.
Bundesarbeitsgericht konkretisiert Anforderungen an anteilige Vergütungsregelungen
In den kürzlich veröffentlichten Entscheidungen stellte das BAG fest, dass Tarifregelungen, die Überstundenzuschläge erst für Arbeitszeiten über einer Vollzeitstelle gewähren, unwirksam sind, es sei denn, sie werden anteilig auf Teilzeitkräfte angewendet.
Die wesentlichen Punkte für Sie zusammengefasst:
- Teilzeitkräfte müssen Zuschläge entsprechend ihrer individuellen Arbeitszeit erhalten.
- Es gibt keinen sachlichen Grund, ihnen Überstundenzuschläge erst dann zu gewähren, wenn eine Vollzeitstelle überschritten wird.
- Tarifverträge müssen so ausgelegt oder angepasst werden, dass die Schwelle für Zuschläge der Teilzeitquote entspricht.
Damit stärkt das BAG nachhaltig die Vergütungsrechte von Teilzeitbeschäftigten.
Mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im arbeitsrechtlichen Kontext
Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Entscheidung betrifft die Gleichbehandlung gemäß dem AGG. Da in den betroffenen Einrichtungen über 90 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen waren, erkannte das BAG eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts an.
Die betroffenen Arbeitnehmerinnen erhielten daher zusätzlich eine Entschädigung. Obwohl der Betrag mit 250 Euro eher gering ausfiel, verdeutlicht das Urteil: Wird eine Gruppe benachteiligt, die überwiegend aus Frauen besteht, kann dies einen Anspruch auf Entschädigung zur Folge haben.
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt beachten sollten
Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil, dass sie bestehende Tarif- und Betriebsvereinbarungen überprüfen müssen. Besonders risikobehaftet sind Vergütungsmodelle, die Überstunden ausschließlich nach Vollzeitschwellen definieren.
Ich empfehle Arbeitnehmern, folgende Punkte prüfen zu lassen:
- ob Mehrarbeit korrekt vergütet oder gutgeschrieben wurde,
- ob tarifliche Regelungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen,
- ob ein Anspruch auf Differenzvergütung oder Entschädigung besteht.
Teilzeitkräfte – vor allem in frauendominierten Branchen – sollten ihre Ansprüche nicht ungenutzt lassen.
Fazit: Ein deutliches Zeichen für eine gerechtere Behandlung
Mit den Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 macht das BAG deutlich: Teilzeit darf nicht zu strukturellen Nachteilen führen. Vergütungssysteme müssen angemessen gestaltet sein, und Diskriminierungen – auch in indirekter Form – werden arbeitsrechtlich geahndet.
Für zahlreiche Arbeitnehmer ergeben sich dadurch neue Chancen, ihre Vergütung und Behandlung überprüfen zu lassen.
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