Kanzlei Sönke Höft - Ihre renommierte Anwaltskanzlei
Rechtsanwalt Kündigungsfristen Hamburg
Dienstleistung im Arbeitsrecht
Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Fristen richtig berechnen
Die Beachtung von Kündigungsfristen ist ein wesentlicher Aspekt jedes Arbeitsverhältnisses. Egal, ob Arbeitnehmer kündigen möchten oder Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden wollen – die rechtlichen Vorgaben sind eindeutig festgelegt, können jedoch oft komplex sein. Fehler können schnell zu Rechtsstreitigkeiten oder finanziellen Nachteilen führen.
Ich berate sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in Bezug auf die geltenden Kündigungsfristen, gesetzlichen Vorgaben und vertraglichen Besonderheiten. Ich stelle sicher, dass Kündigungen rechtssicher durchgeführt werden und Ihre Interessen gewahrt bleiben – sei es bei ordentlichen, außerordentlichen oder fristlosen Kündigungen.
Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB: Grundfrist und Staffelung
oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie gilt für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses, solange Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes bestimmen. Vier Wochen bedeuten dabei 28 Tage, nicht einen Monat.
Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB). Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Die Staffelung sieht wie folgt aus:
- Zwei Jahre: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
- Fünf Jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
- Acht Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
- Zehn Jahre: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
- Zwölf Jahre: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 15 Jahre: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 20 Jahre: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats
Wichtig ist, dass diese verlängerten Fristen nur den Arbeitgeber binden. Der Arbeitnehmer darf auch nach 20 Jahren mit der Grundfrist von vier Wochen kündigen, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Die frühere Regelung, wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitzählten, ist seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 19.01.2010 (C-555/07, Kücükdeveci) nicht mehr anzuwenden. Sämtliche Beschäftigungszeiten im Betrieb werden daher unabhängig vom Alter berücksichtigt.
Ein weit verbreiteter Irrtum betrifft die Berechnung: Die Frist beginnt nicht mit dem Datum des Kündigungsschreibens, sondern mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger (§ 130 BGB). Der Tag des Zugangs selbst zählt nach § 187 Abs. 1 BGB nicht mit. Geht eine Kündigung am 3. eines Monats zu, endet die Vier-Wochen-Frist frühestens am 31. desselben Monats, sofern dieser Termin rechnerisch erreichbar ist. Andernfalls verschiebt sich das Ende auf den nächsten zulässigen Kündigungstermin.
Lassen Sie die Kündigungsfrist anwaltlich nachrechnen, bevor Sie eine Kündigung aussprechen oder auf eine erhaltene Kündigung reagieren. Ein falscher Endtermin lässt sich später nur schwer korrigieren.
Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag und Tarifvertrag: Was darf abweichen?
verlängert, grundsätzlich aber nicht verkürzt werden. Eine Verlängerung ist in der Praxis üblich, etwa auf drei Monate zum Quartalsende für Fach- und Führungskräfte. Dabei setzt § 622 Abs. 6 BGB eine klare Grenze: Für den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Eine Klausel, die den Arbeitnehmer an sechs Monate bindet, den Arbeitgeber aber nur an vier Wochen, ist unwirksam.
Auch übermäßig lange Fristen halten der Kontrolle nicht stand. Das Bundesarbeitsgericht hat eine dreijährige Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in einem vorformulierten Arbeitsvertrag als unangemessene Benachteiligung nach § 307 BGB verworfen (BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16). Die Frist muss in einem angemessenen Verhältnis zur Position und zur Vergütung stehen.
Tarifverträge dürfen die gesetzlichen Fristen nach § 622 Abs. 4 BGB in beide Richtungen ändern, also auch verkürzen. Ein Tarifvertrag gilt für das Arbeitsverhältnis, wenn beide Seiten tarifgebunden sind, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder wenn seine Anwendung im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Viele Tarifverträge sehen für langjährig Beschäftigte deutlich längere Fristen vor als das Gesetz, teilweise auch einen Ausschluss der ordentlichen Kündigung ab einem bestimmten Alter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit.
Bei mehreren möglichen Fristen gilt das Günstigkeitsprinzip in seiner arbeitsrechtlichen Ausprägung: Für den Arbeitgeber ist stets die längste einschlägige Frist maßgeblich. Steht im Arbeitsvertrag eine kürzere Frist, als das Gesetz nach der Betriebszugehörigkeit vorsieht, setzt sich die gesetzliche Frist durch. Seit August 2022 muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen und den Hinweis auf die dreiwöchige Klagefrist nach dem Nachweisgesetz schriftlich dokumentieren.
Lassen Sie die Kündigungsklausel Ihres Arbeitsvertrags anwaltlich prüfen, wenn Fristen für beide Seiten unterschiedlich geregelt sind oder ein Tarifvertrag im Raum steht. Unwirksame Klauseln verändern den Endtermin erheblich.
Kündigungsfrist in der Probezeit, im Kleinbetrieb und bei Aushilfen
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ein fester Kündigungstermin wie der 15. oder das Monatsende ist nicht einzuhalten. Die verkürzte Frist gilt nur, wenn eine Probezeit tatsächlich vereinbart wurde. Ohne Vereinbarung greift auch in den ersten sechs Monaten die Grundfrist von vier Wochen. Von der Probezeit zu unterscheiden ist die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes: Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt erst nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses ein.
Für Kleinbetriebe erlaubt § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB eine Besonderheit. Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, Auszubildende nicht mitgerechnet, darf einzelvertraglich eine kürzere Frist vereinbart werden. Sie muss aber mindestens vier Wochen betragen. Der Unterschied zur Grundfrist liegt darin, dass die Bindung an den 15. oder das Monatsende entfällt. Teilzeitkräfte zählen bei der Berechnung der Betriebsgröße anteilig: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75.
Für vorübergehende Aushilfen erlaubt § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB ebenfalls kürzere Fristen, allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis für höchstens drei Monate eingegangen wird. Wird die Aushilfe über drei Monate hinaus weiterbeschäftigt, gelten wieder die regulären Fristen. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung nach § 15 Abs. 4 TzBfG überhaupt nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist.
Für Auszubildende gilt § 22 BBiG: In der Probezeit von einem bis vier Monaten ist die Kündigung jederzeit ohne Frist möglich. Danach kann der Ausbildende nur noch aus wichtigem Grund kündigen, der Auszubildende mit einer Frist von vier Wochen, wenn er die Ausbildung aufgibt oder eine andere Berufsausbildung beginnt.
Sie möchten kündigen oder sind unsicher hinsichtlich der Kündigungsfrist? Ich unterstütze Sie bei der rechtssicheren Formulierung Ihrer Eigenkündigung. Vereinbaren Sie jetzt eine Beratung!
Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: Eigenkündigung ohne Nachteile
Wer als Arbeitnehmer selbst kündigen möchte, muss die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende einhalten, es sei denn, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sehen eine längere Frist vor. Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht.
Ein Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Wer den Arbeitsplatz allerdings ohne Einhaltung der Frist verlässt, riskiert Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers und den Verlust von Ansprüchen, etwa auf eine vertraglich vereinbarte Gratifikation. Zudem prüft die Agentur für Arbeit bei einer Eigenkündigung regelmäßig, ob eine Sperrzeit nach § 159 SGB III zu verhängen ist. Diese lässt sich nur vermeiden, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, etwa eine Anschlussbeschäftigung oder unzumutbare Arbeitsbedingungen.
Während der Kündigungsfrist bleiben alle Rechte und Pflichten bestehen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die volle Vergütung, auf die Gewährung von Resturlaub und auf ein Arbeitszeugnis nach § 109 GewO. Der Arbeitgeber darf ihn nicht benachteiligen, weil er gekündigt hat. Eine einseitige Freistellung ist nur zulässig, wenn sie vertraglich vereinbart ist oder ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht. Der Arbeitnehmer wiederum bleibt zur Arbeitsleistung, zur Verschwiegenheit und zur Unterlassung von Wettbewerb verpflichtet.
Wer nach der Kündigung Arbeitslosengeld beziehen möchte, muss sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 SGB III). Ist die Frist kürzer, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt erfolgen.
Lassen Sie den Kündigungstermin und die sozialrechtlichen Folgen anwaltlich durchrechnen, bevor Sie Ihre Eigenkündigung abgeben. Ein um wenige Tage verschobener Termin kann eine Sperrzeit oder Gehaltsverluste vermeiden.
Fristlose Kündigung nach § 626 BGB: Wann entfällt die Kündigungsfrist?
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nach § 626 Abs. 1 BGB nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar macht. Das Recht steht beiden Seiten zu, wird in der Praxis aber überwiegend vom Arbeitgeber genutzt.
Als wichtige Gründe kommen unter anderem Diebstahl oder Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers, Arbeitszeitbetrug, Tätlichkeiten, grobe Beleidigungen, beharrliche Arbeitsverweigerung, das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit sowie schwere Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten in Betracht. Bei Pflichtverletzungen im Leistungs- oder Verhaltensbereich ist in aller Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich. Erst wenn das Fehlverhalten so schwer wiegt, dass eine Abmahnung offensichtlich nicht ausreicht, darf der Arbeitgeber sofort kündigen. Stets ist eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen, bei der Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten und die Schwere des Verstoßes gegeneinander abgewogen werden.
Entscheidend ist die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Wird diese Frist versäumt, ist die fristlose Kündigung allein deshalb unwirksam, unabhängig davon, wie schwer der Vorwurf wiegt. Arbeitgeber sprechen deshalb häufig hilfsweise zugleich eine ordentliche Kündigung aus.
Hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt oder wurde ihm fristlos gekündigt, kann er nach § 628 Abs. 2 BGB Schadensersatz verlangen, wenn die andere Seite den Anlass durch vertragswidriges Verhalten gesetzt hat. Der Ersatz umfasst regelmäßig die Vergütung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
Sonderkündigungsschutz und Aufhebungsvertrag als Alternative zur Frist
Für bestimmte Personengruppen reicht die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht aus. Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung dürfen nach § 17 MuSchG nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Landesbehörde gekündigt werden. Dasselbe gilt während der Elternzeit nach § 18 BEEG. Bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen ist nach § 168 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamts, in einigen Bundesländern Inklusionsamt genannt, einzuholen. Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 KSchG einen weitgehenden Ausschluss der ordentlichen Kündigung. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Eine Kündigung, die ohne den erforderlichen Schutz ausgesprochen wird oder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt, ist nichtig. Das betrifft insbesondere Kündigungen wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG geltend machen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.
Wollen beide Seiten das Arbeitsverhältnis unabhängig von Kündigungsfristen beenden, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an. Er kann jeden beliebigen Beendigungstermin vorsehen, bedarf nach § 623 BGB aber der Schriftform. Anders als bei der Kündigung besteht kein Widerrufsrecht. Für Arbeitnehmer ist Vorsicht geboten: Wird die ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag verkürzt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III, und ohne wichtigen Grund droht zusätzlich eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Eine Abfindung gleicht diese Nachteile nur aus, wenn sie entsprechend kalkuliert ist.
Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag anwaltlich prüfen, bevor Sie unterschreiben. Beendigungstermin, Abfindung und Freistellung müssen so aufeinander abgestimmt sein, dass keine Sperrzeit und kein Ruhen des Arbeitslosengeldes eintritt.
Anwaltliche Beratung zu Kündigungsfristen: So läuft die Prüfung ab
Rechtsanwalt Sönke Höft berät in Hamburg Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen rund um Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Aufhebungsverträge. Die Prüfung folgt einem klaren Ablauf:
- Bestandsaufnahme: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und das Kündigungsschreiben werden auf die maßgebliche Frist und auf Formfehler geprüft.
- Fristberechnung: Zugangszeitpunkt, Betriebszugehörigkeit und Kündigungstermin werden exakt bestimmt, einschließlich der Klagefrist von drei Wochen.
- Sonderkündigungsschutz: Es wird geklärt, ob Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung oder eine Betriebsratsanhörung die Kündigung zusätzlich beschränken.
- Strategie: Für Arbeitnehmer wird abgewogen, ob Kündigungsschutzklage, Abfindungsverhandlung oder Aufhebungsvertrag die bessere Option ist. Für Arbeitgeber wird die Kündigung so vorbereitet, dass sie einer gerichtlichen Prüfung standhält.
- Umsetzung: Erstellung oder Prüfung der Kündigungserklärung, Verhandlung mit der Gegenseite oder Vertretung vor dem Arbeitsgericht Hamburg und den Landesarbeitsgerichten.
Arbeitgeber erhalten darüber hinaus Unterstützung bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen mit rechtssicheren Kündigungsklauseln, bei der Dokumentation nach dem Nachweisgesetz und bei der Vorbereitung außerordentlicher Kündigungen innerhalb der Zwei-Wochen-Frist.
Lassen Sie Ihre Kündigung oder das erhaltene Kündigungsschreiben anwaltlich prüfen, solange die Fristen noch laufen. Nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist ist eine Korrektur in den meisten Fällen ausgeschlossen.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zu Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag, gilt § 622 BGB. Beide Seiten können mit vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit stufenweise auf bis zu sieben Monate. Ist ein Tarifvertrag anwendbar, gehen dessen Fristen vor.
Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Datum des Schreibens. Zugegangen ist die Kündigung, sobald sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass er unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann. Bei Einwurf in den Briefkasten ist das regelmäßig am selben Tag der Fall, wenn der Einwurf zu den üblichen Postzustellzeiten erfolgt, andernfalls am Folgetag. Der Tag des Zugangs zählt bei der Fristberechnung nicht mit.
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen. Ein bestimmter Kündigungstermin muss nicht eingehalten werden. Die verkürzte Frist setzt voraus, dass die Probezeit ausdrücklich vereinbart wurde. Nach Ablauf der Probezeit gilt die reguläre Frist von vier Wochen.
Nein. Die Verlängerung nach § 622 Abs. 2 BGB gilt nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann gesetzlich stets mit vier Wochen kündigen. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag für beide Seiten dieselbe längere Frist vorsehen. Für den Arbeitnehmer darf jedoch keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.
Eine Kündigung mit zu kurzer Frist ist nicht automatisch unwirksam. Sie wird in der Regel als Kündigung zum nächstzulässigen Termin ausgelegt, wenn sich aus dem Schreiben ergibt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedenfalls ordentlich beenden wollte. Der Arbeitnehmer sollte dies aber nicht ungeprüft hinnehmen. Wer den falschen Endtermin angreifen will, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben oder den Endtermin zumindest gerichtlich klären lassen.
Nur in engen Ausnahmefällen. Nach § 622 Abs. 5 BGB ist eine Verkürzung bei vorübergehenden Aushilfen für höchstens drei Monate und in Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern möglich. Im Kleinbetrieb muss die Frist aber mindestens vier Wochen betragen. Alle anderen Verkürzungen sind nur durch Tarifvertrag zulässig. Eine unwirksame Verkürzung führt dazu, dass die gesetzliche Frist gilt.
Ja. Eine Kündigung kann auch während einer Arbeitsunfähigkeit oder im Urlaub ausgesprochen werden, und die Frist läuft normal weiter. Entscheidend ist allein der Zugang der Kündigung. Wer im Urlaub ist, muss sich den Zugang an seiner Wohnanschrift zurechnen lassen, auch wenn er das Schreiben erst später liest. Die Klagefrist von drei Wochen läuft dann ebenfalls ab Zugang.
Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder Fax ist nichtig und setzt keine Frist in Gang. Eine Begründung ist bei der ordentlichen Kündigung nicht erforderlich, kann aber auf Verlangen eines Auszubildenden oder bei Schwangeren notwendig sein. Der Kündigende sollte sich den Zugang schriftlich bestätigen lassen oder die Übergabe durch einen Boten dokumentieren.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung vor dem Befristungsende ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. In diesem Fall gelten die üblichen Fristen des § 622 BGB. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt immer möglich.
Anwaltliche Beratung lohnt sich immer dann, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz unterschiedliche Fristen nennen, wenn eine fristlose Kündigung im Raum steht oder wenn Sonderkündigungsschutz bestehen könnte. Für Arbeitnehmer ist die Prüfung wegen der dreiwöchigen Klagefrist zeitkritisch. Arbeitgeber vermeiden durch eine vorherige Prüfung unwirksame Kündigungen und teure Annahmeverzugslöhne. Auch bei Aufhebungsverträgen sollte der Beendigungstermin vorab anwaltlich mit den sozialrechtlichen Folgen abgestimmt werden.
