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Rechtsanwalt Änderungskündigung Hamburg
Dienstleistung im Arbeitsrecht
Änderungskündigung: Rechte, Fristen und Reaktionsmöglichkeiten
Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet im selben Schreiben die Weiterbeschäftigung zu schlechteren Bedingungen an: weniger Gehalt, ein anderer Standort, neue Arbeitszeiten oder eine andere Tätigkeit. Eine Änderungskündigung stellt Arbeitnehmer vor eine Entscheidung mit weitreichenden Folgen, denn wer falsch oder zu spät reagiert, verliert entweder den Arbeitsplatz oder muss die neuen Bedingungen dauerhaft hinnehmen.
Rechtlich ist die Änderungskündigung nach § 2 KSchG eine echte Kündigung, die mit einem Vertragsangebot verbunden wird. Sie unterliegt denselben Anforderungen wie eine Beendigungskündigung: Schriftform, Anhörung des Betriebsrats, Sonderkündigungsschutz und soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Für Arbeitnehmer laufen ab Zugang mehrere Fristen von jeweils drei Wochen parallel. Für Arbeitgeber scheitert eine Änderungskündigung häufig schon daran, dass das Angebot unbestimmt ist oder die Änderung über das Erforderliche hinausgeht.
Dieser Beitrag erklärt, was eine Änderungskündigung ist, wann sie sozial gerechtfertigt ist, welche vier Reaktionsmöglichkeiten Arbeitnehmer haben, welche Fristen gelten und was bei einer außerordentlichen Änderungskündigung zu beachten ist.
Was ist eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG?
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet (§ 2 Satz 1 KSchG). Beide Elemente gehören zusammen: Ohne Kündigung handelt es sich um ein bloßes Angebot zur Vertragsänderung, ohne Angebot um eine Beendigungskündigung.
Das Änderungsangebot muss so bestimmt sein, dass der Arbeitnehmer es mit einem einfachen „Ja“ annehmen kann. Der Arbeitgeber muss also konkret benennen, welche Vertragsbedingungen sich ab wann wie ändern sollen. Ein unklares oder in sich widersprüchliches Angebot macht die gesamte Änderungskündigung unwirksam. Da die Kündigung nach § 623 BGB der Schriftform bedarf, muss auch das Änderungsangebot in dem unterschriebenen Kündigungsschreiben enthalten sein. Ein mündlich nachgeschobenes Angebot reicht nicht aus.
Typische Anwendungsfälle sind die Versetzung an einen anderen Standort, die Umwandlung einer Vollzeit- in eine Teilzeitstelle, die Zuweisung einer geringer vergüteten Tätigkeit oder die Änderung der Arbeitszeitlage. Nicht jede dieser Änderungen erfordert allerdings eine Kündigung. Was der Arbeitgeber bereits kraft Direktionsrecht nach § 106 GewO anordnen darf, etwa eine Versetzung innerhalb des vertraglich vereinbarten Rahmens, kann er nicht zusätzlich durch eine Änderungskündigung absichern. Eine solche „überflüssige“ Änderungskündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sozial ungerechtfertigt (BAG, Urteil vom 26.01.2012, 2 AZR 102/11).
In Betrieben mit in der Regel höchstens zehn Arbeitnehmern oder in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Die Änderungskündigung wird dann nur auf Treuwidrigkeit und Sittenwidrigkeit geprüft. Formvorschriften, Kündigungsfristen und der Sonderkündigungsschutz gelten aber auch hier.
Lassen Sie das Änderungsangebot anwaltlich auf Bestimmtheit und Form prüfen, bevor Sie darauf reagieren. Ein unbestimmtes Angebot kann die gesamte Kündigung zu Fall bringen.
Änderungskündigung: Wann ist sie sozial gerechtfertigt?
Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 2 in Verbindung mit § 1 Abs. 2 KSchG). Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Prüfung erfolgt in zwei Schritten: Zunächst wird gefragt, ob überhaupt ein Kündigungsgrund vorliegt, anschließend, ob sich die angebotenen Änderungen auf das beschränken, was der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
- Personenbedingte Änderungskündigung: Der Grund liegt in der Person des Arbeitnehmers, etwa wenn ein Berufskraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert oder ein Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Das Angebot betrifft dann eine andere, oft geringer vergütete Tätigkeit.
- Verhaltensbedingte Änderungskündigung: Der Arbeitnehmer hat gegen vertragliche Pflichten verstoßen, beispielsweise durch wiederholt unangemessenes Verhalten gegenüber Kunden. In aller Regel ist zuvor eine Abmahnung erforderlich. Das Angebot sieht dann etwa eine Tätigkeit ohne Kundenkontakt vor.
- Betriebsbedingte Änderungskündigung: Der bisherige Arbeitsplatz fällt weg, etwa durch Standortschließung oder Umorganisation. Der Arbeitgeber muss die unternehmerische Entscheidung darlegen und eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sind.
Besonders streng sind die Anforderungen an eine Änderungskündigung, die allein der Absenkung des Gehalts dient. Das Bundesarbeitsgericht lässt sie nur zu, wenn andernfalls die Stilllegung des Betriebs oder der Abbau von Arbeitsplätzen droht und der Arbeitgeber ein umfassendes Sanierungskonzept vorlegt, das alle milderen Mittel ausschöpft (BAG, Urteil vom 26.06.2008, 2 AZR 139/07). Wirtschaftliche Schwierigkeiten allein genügen nicht.
Bei jeder Änderungskündigung muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG vorher angehört werden, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Handelt es sich bei der Änderung um eine Versetzung, kommt die Zustimmungspflicht nach § 99 BetrVG hinzu. Für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder gilt der Sonderkündigungsschutz auch bei einer Änderungskündigung. Ohne die behördliche Zustimmung ist die Kündigung nichtig.
Lassen Sie die Begründung der Änderungskündigung anwaltlich prüfen, bevor Sie sie akzeptieren oder aussprechen. Gerade bei Gehaltskürzungen scheitern viele Änderungskündigungen an den Anforderungen der Rechtsprechung.
Vier Reaktionsmöglichkeiten bei einer Änderungskündigung
Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung erhalten, haben vier Optionen. Welche davon sinnvoll ist, hängt von der Zumutbarkeit der Änderung, den Erfolgsaussichten einer Klage und der persönlichen Situation ab.
Die erste Option ist die vorbehaltlose Annahme des Angebots. Das Arbeitsverhältnis wird zu den neuen Bedingungen fortgesetzt, eine gerichtliche Überprüfung findet nicht mehr statt. Diese Variante kommt in Betracht, wenn die Änderung geringfügig ist oder ohnehin gewünscht wird.
Die zweite Option ist die Ablehnung des Angebots ohne Klage. Die Kündigung wird dann zur Beendigungskündigung, und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ein Anspruch auf Abfindung entsteht dadurch nicht. Zudem droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn die Agentur für Arbeit die Ablehnung eines zumutbaren Angebots als selbst verschuldete Arbeitslosigkeit wertet.
Die dritte Option ist die Ablehnung des Angebots verbunden mit einer Kündigungsschutzklage. Das Gericht prüft dann, ob die Kündigung insgesamt sozial gerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort. Verliert er, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Diese Variante ist mit dem höchsten Risiko verbunden und eignet sich vor allem, wenn die Änderung ohnehin unzumutbar wäre.
Die vierte und in der Praxis meist empfohlene Option ist die Annahme unter Vorbehalt nach § 2 KSchG mit anschließender Änderungsschutzklage. Der Arbeitnehmer erklärt, das Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Das Gericht prüft dann nur die Änderung, nicht den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsplatz bleibt in jedem Fall erhalten: Bei Erfolg der Klage gelten rückwirkend die alten Bedingungen, bei Misserfolg die neuen. Der Nachteil liegt darin, dass der Arbeitnehmer während des Verfahrens zu den geänderten Bedingungen arbeiten muss.
Der Vorbehalt ist an keine besondere Form gebunden, sollte aber aus Beweisgründen schriftlich erklärt und der Zugang beim Arbeitgeber dokumentiert werden. Wird nach der Vorbehaltsannahme keine Klage erhoben oder die Klage abgewiesen, erlischt der Vorbehalt nach § 7 KSchG und die Änderung gilt als von Anfang an wirksam.
Fristen bei der Änderungskündigung: Drei Wochen für Vorbehalt und Klage
Bei der Änderungskündigung laufen ab Zugang des Kündigungsschreibens mehrere Fristen parallel. Der Vorbehalt nach § 2 Satz 2 KSchG muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Ist die Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, verkürzt sich auch die Frist für den Vorbehalt entsprechend.
Die Änderungsschutzklage muss nach § 4 Satz 2 KSchG ebenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingehen. Dieselbe Frist gilt für die Kündigungsschutzklage, wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt. Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung beziehungsweise die Änderung nach § 7 KSchG als wirksam, selbst wenn sie offensichtlich sozial ungerechtfertigt war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG ist nur in engen Ausnahmefällen möglich.
Arbeitgeber setzen im Kündigungsschreiben häufig eine kurze Annahmefrist von einer oder zwei Wochen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche Frist nicht kürzer sein darf als die Drei-Wochen-Frist des § 2 Satz 2 KSchG. Eine kürzere Annahmefrist ist unwirksam, an ihre Stelle tritt die gesetzliche Frist von drei Wochen (BAG, Urteil vom 18.05.2006, 2 AZR 230/05). Arbeitnehmer sollten sich von einer knapp gesetzten Frist also nicht unter Druck setzen lassen, die Frist aber auch nicht ungenutzt verstreichen lassen.
Die Fristen beginnen mit dem Zugang des Kündigungsschreibens, nicht mit dem Datum des Schreibens und nicht mit dem Tag, an dem der Arbeitnehmer es tatsächlich liest. Wer im Urlaub oder krank ist, muss sich den Zugang an seiner Wohnanschrift zurechnen lassen. Auch die Zeit, die der Betriebsrat für eine Stellungnahme benötigt, verlängert die Fristen nicht.
Lassen Sie die Fristen unmittelbar nach Zugang anwaltlich berechnen und die Vorbehaltserklärung sowie die Klage rechtzeitig vorbereiten. Nach Ablauf der drei Wochen ist die Änderung in aller Regel nicht mehr angreifbar.
Außerordentliche Änderungskündigung nach § 626 BGB
Neben der ordentlichen gibt es die außerordentliche Änderungskündigung. Der Arbeitgeber kündigt fristlos und bietet zugleich die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen an. Sie setzt einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB voraus, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen gilt auch hier.
Praktische Bedeutung hat die außerordentliche Änderungskündigung vor allem bei Arbeitnehmern, die nach Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ordentlich unkündbar sind. Fällt ihr Arbeitsplatz durch eine Umstrukturierung weg, kann der Arbeitgeber die Änderung nur über eine außerordentliche Kündigung durchsetzen. Er muss dann eine soziale Auslauffrist einhalten, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, und darlegen, dass er alle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen ausgeschöpft hat. Die Anforderungen sind erheblich höher als bei einer ordentlichen Änderungskündigung.
Für den Arbeitnehmer gelten bei der außerordentlichen Änderungskündigung verkürzte Reaktionszeiten. Der Vorbehalt muss unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber innerhalb von drei Wochen erklärt werden. Die Klagefrist von drei Wochen nach § 4 Satz 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 1 KSchG läuft ab Zugang. Fehlt die Anhörung des Betriebsrats, die Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Menschen oder der Landesbehörde bei Schwangeren, ist auch die außerordentliche Änderungskündigung unwirksam.
Lassen Sie eine außerordentliche Änderungskündigung sofort anwaltlich bewerten, sowohl als Betroffener als auch als Arbeitgeber vor dem Ausspruch. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und die verkürzten Reaktionsfristen lassen keinen Aufschub zu.
Änderungskündigung aus Arbeitgebersicht: Voraussetzungen und typische Fehler
Für Arbeitgeber ist die Änderungskündigung ein Instrument, um notwendige Anpassungen durchzusetzen, wenn der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht zustimmt. Sie ist gegenüber der Beendigungskündigung das mildere Mittel und nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sogar vorrangig: Kann der Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden, muss der Arbeitgeber dies anbieten, bevor er eine Beendigungskündigung ausspricht.
In der Praxis scheitern Änderungskündigungen an wiederkehrenden Fehlern. Das Angebot ist unbestimmt, weil die neuen Bedingungen nicht vollständig benannt werden. Die Änderung geht über das hinaus, was der Kündigungsgrund erfordert, etwa wenn neben der Versetzung auch das Gehalt gekürzt wird. Das Direktionsrecht hätte ausgereicht, sodass die Kündigung überflüssig ist. Der Betriebsrat wurde nicht oder nicht vollständig angehört. Die Sozialauswahl wurde übersehen, obwohl mehrere vergleichbare Arbeitnehmer in Betracht kamen. Vor der verhaltensbedingten Änderungskündigung fehlt die Abmahnung.
Arbeitgeber sollten daher vor dem Ausspruch prüfen, ob die gewünschte Änderung nicht bereits durch Weisung oder durch eine einvernehmliche Vertragsänderung erreicht werden kann. Ist die Änderungskündigung erforderlich, sollten Angebot, Begründung und Betriebsratsanhörung sorgfältig dokumentiert werden. Eine Annahmefrist von mindestens drei Wochen vermeidet Streit über die Wirksamkeit der Fristsetzung.
Lassen Sie den Entwurf der Änderungskündigung anwaltlich prüfen, bevor er dem Arbeitnehmer zugeht. Fehler im Angebot oder in der Betriebsratsanhörung lassen sich nach Zugang nicht mehr heilen.
Anwaltliche Beratung bei Änderungskündigung: So läuft die Prüfung ab
Rechtsanwalt Sönke Höft berät in Hamburg Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen der Änderungskündigung, von der ersten Einschätzung bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Die Prüfung folgt einem festen Ablauf:
- Fristencheck: Zugangszeitpunkt, Kündigungsfrist, Vorbehaltsfrist und Klagefrist werden sofort bestimmt, damit keine Frist ungenutzt verstreicht.
- Formale Prüfung: Schriftform, Bestimmtheit des Änderungsangebots, Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz werden geprüft.
- Soziale Rechtfertigung: Kündigungsgrund, Erforderlichkeit der Änderung, Sozialauswahl und Verhältnismäßigkeit werden anhand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bewertet.
- Strategie: Arbeitnehmer erhalten eine Empfehlung, ob Annahme unter Vorbehalt, Kündigungsschutzklage oder Verhandlung über eine Abfindung der beste Weg ist. Arbeitgeber erhalten eine Einschätzung, ob die geplante Änderung einer gerichtlichen Kontrolle standhält.
- Umsetzung: Vorbehaltserklärung, Änderungsschutzklage, Verhandlung mit der Gegenseite oder rechtssichere Formulierung der Änderungskündigung, einschließlich Vertretung vor dem Arbeitsgericht Hamburg und den Landesarbeitsgerichten.
Lassen Sie Ihre Änderungskündigung anwaltlich prüfen, solange die Drei-Wochen-Frist noch läuft. Eine frühe Prüfung eröffnet alle Handlungsoptionen, eine späte schließt sie.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zur Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, die mit dem gleichzeitigen Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, z. B. mit anderem Gehalt, Arbeitsort oder Arbeitszeit.
Eine Änderungskündigung ist zulässig, wenn betriebliche, wirtschaftliche oder organisatorische Gründe Änderungen im Arbeitsverhältnis erforderlich machen. Der Arbeitgeber muss die Änderungen nachvollziehbar begründen.
Bei einer normalen Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vollständig. Bei der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht endgültig beendet, sondern nur unter geänderten Bedingungen fortgeführt.
Nein, der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, die Änderungen anzunehmen. Er kann das Angebot ablehnen und die Kündigung als Beendigung des Arbeitsverhältnisses behandeln oder rechtlich prüfen lassen.
Die Änderungskündigung unterliegt denselben Kündigungsfristen wie eine ordentliche Kündigung. Diese richten sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Arbeitsvertrag oder gesetzlichen Vorgaben (§ 622 BGB).
Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung ab, kann er die Wirksamkeit der Kündigung prüfen lassen. Eine Kündigungsschutzklage kann helfen, entweder die Kündigung für unwirksam zu erklären oder eine Abfindung auszuhandeln.
Es ist wichtig, die Kündigung sorgfältig zu prüfen, Fristen einzuhalten und bei Unsicherheiten rechtlichen Rat einzuholen. Eine schnelle Reaktion ist entscheidend, um Ansprüche zu wahren.
Ja, Änderungen können Gehaltskürzungen, weniger Urlaub oder andere Verschlechterungen beinhalten. Deshalb sollte genau geprüft werden, ob die Änderung zumutbar und rechtlich zulässig ist.
Ja, Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, um die Rechtmäßigkeit der Änderung zu prüfen.
Auf jeden Fall. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob die Änderung rechtmäßig ist, mögliche Ansprüche sichern und Alternativen wie Abfindungen oder Vergleichsangebote prüfen.
