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BAG bestätigt Paarvergleich bei geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
BAG bestätigt den Paarvergleich bei geschlechtsbasierter Lohndiskriminierung.
Im Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung gefällt, die den Nachweis von geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung erheblich vereinfacht. Beschäftigte haben nun die Möglichkeit, sich bereits auf einen einzelnen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts zu berufen, um eine Benachteiligung anzunehmen.
Der rechtliche Rahmen für die Entgeltgleichheit im Arbeitsrecht.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz im europäischen und nationalen Recht verpflichtet Arbeitgeber, Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit fair zu vergüten.
Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union verlangt eine gleichwertige Vergütung für Frauen und Männer.
In Deutschland konkretisiert das Entgelttransparenzgesetz diesen Anspruch. Es untersagt jegliche Form der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts und stellt klar, dass alle Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden müssen.
Darüber hinaus erleichtert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz den Nachweis einer Benachteiligung, da bereits Indizien ausreichen, um eine Vermutung zu begründen.
Entwicklung der Rechtsprechung vor meiner aktuellen Entscheidung
Das BAG hat bereits mehrfach betont, dass Unterschiede in der Vergütung zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen ein Indiz für eine mögliche Diskriminierung darstellen können.
Im Jahr 2023 stellte das Gericht klar, dass es bereits ausreichend ist, wenn ein einzelner, besser verdienender Kollege des anderen Geschlechts als Vergleichsperson herangezogen wird. Diese Rechtsprechung wurde jedoch bislang nur auf Fälle angewendet, in denen es lediglich sehr wenige Vergleichspersonen gab.
Es blieb unklar, ob dieser Ansatz auch für größere Vergleichsgruppen zutrifft.
Der spezifische Fall: Eine Führungskraft erhebt Klage gegen einen Automobilhersteller.
Eine leitende Angestellte eines internationalen Fahrzeugherstellers behauptete, über mehrere Jahre hinweg weniger Entgelt erhalten zu haben als männliche Kollegen auf derselben Führungsebene.
Ihr Anspruch umfasste verschiedene Vergütungsbestandteile wie Grundgehalt, Bonuszahlungen, aktienbasierte Entlohnung und Altersvorsorgeleistungen.
Die Klägerin verwendete interne Entgeltinformationen des Arbeitgebers, um darzulegen, dass ein männlicher Kollege mit einer vergleichbaren Position das höchste Gehalt in der Gruppe erhielt und über viele Jahre hinweg deutlich besser entlohnt wurde.
Entscheidungen der vorhergehenden Instanzen und die Streitfragen
Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage teilweise statt und sprach der Arbeitnehmerin eine Vergütung in Höhe des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zu.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte hingegen den Anspruch in reduzierter Form, wies jedoch eine Orientierung am bestverdienenden Kollegen zurück.
Das Gericht führte aus, dass dieser Vergleich keine hinreichende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung begründe. Genau an dieser Stelle setzte das BAG an und korrigierte den Ansatz der Vorinstanz.
Die Entscheidung des BAG: Ein einzelner Rechtsanwalt reicht aus, um eine Diskriminierungsvermutung aufzustellen.
Das BAG stellte fest, dass Klägerinnen und Kläger nicht dazu verpflichtet sind, eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Ungleichbehandlung nachzuweisen.
Es reicht bereits aus, wenn eine einzige Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Tätigkeit ein höheres Gehalt erhält. Die Größe der Vergleichsgruppe spielt dabei keinerlei Rolle.
Somit bestätigte das Gericht ausdrücklich, dass der sogenannte Paarvergleich zulässig bleibt und auch bei einer Vielzahl von Vergleichspersonen Anwendung findet.
Im weiteren Verlauf muss das Landesarbeitsgericht prüfen, ob der Arbeitgeber die Vermutung entkräften kann.
Die Hinweise des BAG lassen darauf schließen, dass eine unklare oder schwer nachvollziehbare Entgeltstruktur dem Arbeitgeber erheblich schaden kann.
Bedeutung für die Praxis von Unternehmen und Arbeitnehmern
Für Arbeitgeber bringt diese Entscheidung mit sich, dass Vergütungssysteme transparent, nachvollziehbar und rechtssicher gestaltet werden müssen. Besonders außertarifliche Vergütungen sollten sorgfältig dokumentiert werden, da spätere Nachweise oft nur schwer zu erbringen sind.
Betriebsvereinbarungen können einheitliche Standards schaffen. Dabei sind klare Ausschlussfristen und strukturierte Regelungen zu Bonuszahlungen und Leistungsvergütungen von großer Bedeutung.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt das Urteil eine deutliche Stärkung ihrer Rechte dar. Sie benötigen künftig lediglich einen einzigen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen. Dadurch erhöhen sich die Erfolgsaussichten entsprechender Klagen erheblich.
Haben Sie den Verdacht, dass Ihre Vergütung nicht den arbeitsrechtlichen Anforderungen entspricht? Ich berate Sie kompetent und vertraulich. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich Ihren Anspruch und unterstütze Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.