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Betriebsratsanhörung ohne Vollmacht - warum Arbeitnehmer selten Erfolg haben
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Betriebsratsanhörung ohne Vollmacht – warum Arbeitnehmer selten Erfolg haben
Im Kündigungsschutzverfahren setzen Arbeitnehmer häufig auf formale Fehler bei der Betriebsratsanhörung, etwa die fehlende ausdrückliche Vollmacht der anhörenden Person. Das Landesarbeitsgericht Köln stellte jedoch klar (Urt. v. 02.04.2025 – 5 SLa 536/24), dass eine Kündigung nicht automatisch unwirksam wird, wenn die Personalabteilung die Anhörung durchführt. Maßgeblich ist vielmehr, dass der Arbeitgeber die Kündigungsgründe ordnungsgemäß mitteilt.
Die Erfolgsaussichten, eine Kündigung allein wegen Mängeln im Anhörungsverfahren anzufechten, sind daher gering. Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz greift, ob die Kündigungsgründe stichhaltig sind, ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde und ob Sonderkündigungsschutz besteht. Trotz begrenzter Chancen vor Gericht kann unter Umständen Verhandlungsspielraum für eine Abfindung bestehen.
Rechtstipp:
Viele Arbeitnehmer setzen im Kündigungsschutzprozess auf formale Fehler – ein häufiger Ansatz ist, die Betriebsratsanhörung als fehlerhaft darzustellen, weil sie nicht von einer kündigungsberechtigten Person, wie etwa dem Geschäftsführer, durchgeführt wurde.
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 02.04.2025 – 5 SLa 536/24) hat klargestellt: Eine Kündigung wird nicht automatisch unwirksam, nur weil die Anhörung von der Personalabteilung vorgenommen wurde. Der Arbeitgeber muss nicht nachweisen, dass die anhörende Person ausdrücklich bevollmächtigt war. Maßgeblich ist allein, dass die Kündigungsgründe aus seiner Sicht ordnungsgemäß mitgeteilt wurden.
Folgen für Arbeitnehmer:
- Formale Einwände gegen die Betriebsratsanhörung bieten in der Praxis nur sehr begrenzte Erfolgschancen.
- Der Betriebsrat kann eine Anhörung nicht allein wegen einer fehlenden Vollmachtsurkunde ablehnen, da § 174 BGB hier nicht greift. Außerdem darf der Arbeitgeber pauschale Werturteile – etwa zu Eignung oder Führungsstil – äußern, ohne sie im Detail belegen zu müssen.
- Daher sind die Chancen, eine Kündigung ausschließlich wegen formaler Fehler im Anhörungsverfahren anzufechten, gering.
Checkliste für Arbeitnehmer nach einer Kündigung:
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Klagefrist: Die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) unbedingt einhalten.
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Kündigungsgrund prüfen: Welche Gründe wurden genannt? Sind sie nachvollziehbar und stichhaltig?
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Anwendbarkeit des KSchG: Greift das Kündigungsschutzgesetz (z. B. Wartezeit, Betriebsgröße)?
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Sozialauswahl: Wurden bei einer betriebsbedingten Kündigung vergleichbare Arbeitnehmer korrekt berücksichtigt?
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Sonderkündigungsschutz: Liegt ein Schutzstatus vor, z. B. wegen Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratsamt oder Elternzeit?
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Abfindung: Besteht Verhandlungsspielraum für eine Abfindung, selbst wenn die Chancen im Prozess begrenzt sind?
Fazit:
Eine Kündigung ausschließlich aufgrund vermeintlicher Formfehler bei der Betriebsratsanhörung anzufechten, ist nach aktueller Rechtsprechung kaum erfolgversprechend. Arbeitnehmer sollten ihre Verteidigungsstrategie stattdessen darauf konzentrieren, die inhaltlichen Gründe der Kündigung kritisch zu prüfen und rechtzeitig Kündigungsschutzklage einzureichen.
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