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Rechtsanwalt Kündigung aussprechen Hamburg
Dienstleistung im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Kündigung rechtssicher aussprechen: Leitfaden für Arbeitgeber
Ein Mitarbeiter verletzt wiederholt seine Pflichten, ein Arbeitsplatz fällt weg, oder das Vertrauensverhältnis ist zerstört: Wer als Arbeitgeber eine Kündigung rechtssicher aussprechen will, muss eine Reihe formeller und materieller Anforderungen einhalten. Jeder Fehler kann dazu führen, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt, der Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden muss und Vergütung für viele Monate nachzuzahlen ist.
Die Anforderungen ergeben sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, dem Kündigungsschutzgesetz, dem Betriebsverfassungsgesetz und zahlreichen Sondergesetzen. Sie betreffen die Form der Kündigung, den Kündigungsgrund, die Kündigungsfrist, die Beteiligung des Betriebsrats, den Sonderkündigungsschutz bestimmter Personengruppen und den Zugang des Kündigungsschreibens. In der Praxis scheitern Kündigungen selten am Kündigungsgrund selbst, sondern an vermeidbaren Fehlern bei Vorbereitung und Ausspruch.
Dieser Beitrag erklärt, welche Kündigungsarten es gibt, wann ein Kündigungsgrund erforderlich ist, welche Fristen und Formvorschriften gelten, wie der Betriebsrat zu beteiligen ist, welche Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz genießen und wie sich Arbeitgeber auf eine Kündigungsschutzklage vorbereiten.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung: Die Kündigungsarten im Überblick
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Sie ist der Regelfall und kommt bei allen unbefristeten Arbeitsverhältnissen in Betracht. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist sie nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur möglich, wenn die Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.
Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die außerordentliche Kündigung ist das letzte Mittel. Sie ist nur zulässig, wenn mildere Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung nicht ausreichen. Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kann eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht kommen.
Neben der Kündigung gibt es weitere Wege, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Die Befristung führt nach § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit zum Ende des Arbeitsverhältnisses, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Anfechtung des Arbeitsvertrags nach § 123 BGB kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung arglistig getäuscht hat, etwa durch gefälschte Zeugnisse oder wahrheitswidrige Antworten auf zulässige Fragen. Das Erreichen der Regelaltersgrenze beendet das Arbeitsverhältnis nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag vereinbart ist (§ 41 SGB VI). Ohne eine solche Regelung ist auch hier eine Kündigung erforderlich.
Lassen Sie anwaltlich prüfen, welche Beendigungsform in Ihrem Fall rechtlich tragfähig und wirtschaftlich sinnvoll ist, bevor Sie eine Erklärung abgeben. Eine voreilig ausgesprochene fristlose Kündigung lässt sich später nicht in eine ordentliche umwandeln, wenn sie nicht hilfsweise erklärt wurde.
Kündigungsgrund: Wann Arbeitgeber die Kündigung begründen müssen
Eine ordentliche Kündigung muss nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch nicht begründet werden. Findet jedoch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das ist der Fall, wenn der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, Auszubildende nicht mitgerechnet und Teilzeitkräfte anteilig gezählt, und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 23 Abs. 1, § 1 Abs. 1 KSchG). In Kleinbetrieben und während der Wartezeit ist die Kündigung nur auf Treuwidrigkeit, Sittenwidrigkeit und Diskriminierung zu prüfen.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Kündigungsgründe. Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann, etwa wegen langanhaltender oder häufiger Erkrankungen, Verlust der Fahrerlaubnis oder fehlender Arbeitserlaubnis. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt haben, sonst trägt er im Prozess eine erheblich erhöhte Darlegungslast. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine schuldhafte Pflichtverletzung voraus und erfordert in aller Regel eine vorherige einschlägige Abmahnung. Die betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die den Arbeitsplatz entfallen lassen, sowie eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB kommen unter anderem folgende wichtige Gründe in Betracht:
- Vermögensdelikte: Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug zulasten des Arbeitgebers, auch bei geringem Wert, wenn das Vertrauensverhältnis dadurch zerstört ist.
- Arbeitszeitbetrug: Vorsätzlich falsche Erfassung der Arbeitszeit oder Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit.
- Tätlichkeiten und Bedrohungen: Körperverletzung, sexuelle Belästigung, ernsthafte Bedrohung von Kollegen oder Vorgesetzten.
- Grobe Beleidigungen und Diskriminierung: Schwere Ehrverletzungen gegenüber Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden.
- Beharrliche Arbeitsverweigerung: Wiederholte Weigerung, zulässige Weisungen zu befolgen, oder eigenmächtiger Urlaubsantritt trotz Ablehnung.
- Verstöße gegen Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbot: Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses.
Auch bei diesen Gründen ist stets eine Interessenabwägung im Einzelfall erforderlich. Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten, Schwere des Verstoßes und Wiederholungsgefahr sind gegeneinander abzuwägen. Bei Verdachtskündigungen muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen angehört werden.
Kündigungsfristen und Ausschlussfrist bei der fristlosen Kündigung
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit: nach zwei Jahren auf einen Monat, nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate, nach zehn Jahren auf vier Monate, nach zwölf Jahren auf fünf Monate, nach 15 Jahren auf sechs Monate und nach 20 Jahren auf sieben Monate, jeweils zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt eine Frist von zwei Wochen. Tarifverträge und Arbeitsverträge können längere Fristen vorsehen. Bei mehreren möglichen Fristen ist für den Arbeitgeber die längste maßgeblich.
Für die außerordentliche Kündigung gilt die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Frist beginnt erst, wenn der Sachverhalt so weit aufgeklärt ist, dass eine Entscheidung möglich ist. Zügige Ermittlungen und eine Anhörung des Arbeitnehmers hemmen den Fristbeginn, dürfen aber nicht verzögert werden. Wird die Frist versäumt, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam. Arbeitgeber sollten deshalb stets hilfsweise eine ordentliche Kündigung erklären.
Maßgeblich für die Fristberechnung ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Die Kündigung sollte persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben oder durch einen Boten in den Briefkasten eingeworfen werden, der den Einwurf mit Datum und Uhrzeit dokumentiert. Ein Einschreiben mit Rückschein ist ungeeignet, weil der Zugang erst mit Abholung erfolgt und der Arbeitnehmer die Abholung verzögern kann.
Lassen Sie Kündigungsfrist, Kündigungstermin und Zwei-Wochen-Frist anwaltlich berechnen, bevor Sie das Kündigungsschreiben erstellen. Ein falscher Endtermin oder ein verspäteter Ausspruch kostet Monate an Vergütung.
Schriftform, Vollmacht und Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG
Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Das Kündigungsschreiben muss auf Papier verfasst und vom Arbeitgeber oder einem Vertretungsberechtigten eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, Fax, Messenger oder mit eingescannter Unterschrift ist nach § 125 BGB nichtig. Unterschreibt ein Vertreter, der nicht als Geschäftsführer, Prokurist oder Personalleiter erkennbar kündigungsberechtigt ist, sollte dem Schreiben eine Originalvollmacht beigefügt werden. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen, und die Kündigung ist allein deshalb unwirksam.
Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber muss ihm die Person des Arbeitnehmers, die Sozialdaten, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin und die Kündigungsgründe so vollständig mitteilen, dass sich der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen ein Bild machen kann. Eine ohne oder mit unvollständiger Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche, bei einer außerordentlichen drei Tage Zeit für seine Stellungnahme. Erst nach Ablauf dieser Frist oder nach abschließender Stellungnahme darf die Kündigung ausgesprochen werden.
Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung form- und fristgerecht aus einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe, bleibt die Kündigung zwar wirksam. Erhebt der Arbeitnehmer jedoch Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber ihn nach § 102 Abs. 5 BetrVG bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen. Bei Betriebsratsmitgliedern ist zudem die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG erforderlich. Bei Entlassungen ab einer bestimmten Größenordnung innerhalb von 30 Tagen ist außerdem eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG bei der Agentur für Arbeit erforderlich, bevor die Kündigungen ausgesprochen werden.
Lassen Sie das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat anwaltlich prüfen, bevor es übergeben wird. Die fehlerhafte Betriebsratsanhörung ist der häufigste Grund, aus dem Kündigungen vor dem Arbeitsgericht scheitern.
Sonderkündigungsschutz: Diese Mitarbeiter dürfen nur eingeschränkt gekündigt werden
Für bestimmte Personengruppen reicht ein Kündigungsgrund nicht aus. Die Kündigung ist entweder ausgeschlossen oder nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung zulässig. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung nichtig.
- Schwangere und Mütter: Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung unzulässig, sofern nicht die zuständige Landesbehörde ausnahmsweise zustimmt. Der Schutz gilt auch, wenn der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft erfährt.
- Elternzeit und Pflegezeit: Während der Elternzeit ist die Kündigung nach § 18 BEEG nur mit Zustimmung der Landesbehörde zulässig. Vergleichbares gilt nach § 5 PflegeZG und § 2 Abs. 3 FPfZG für Pflege- und Familienpflegezeit.
- Schwerbehinderte Menschen: Nach § 168 SGB IX ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Das gilt auch für gleichgestellte Menschen.
- Betriebsräte und Wahlvorstände: Nach § 15 KSchG ist die ordentliche Kündigung während der Amtszeit und ein Jahr danach ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG oder ihrer gerichtlichen Ersetzung.
- Auszubildende: Nach § 22 BBiG ist nach Ablauf der Probezeit nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, die schriftlich begründet werden muss.
- Datenschutzbeauftragte: Nach § 6 Abs. 4 und § 38 Abs. 2 BDSG ist die ordentliche Kündigung des Datenschutzbeauftragten während der Bestellung und ein Jahr danach ausgeschlossen, wenn die Benennung verpflichtend war.
Auch Wehrdienstleistende nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz sowie Immissionsschutz- und Störfallbeauftragte genießen besonderen Schutz. Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung prüfen, ob der Mitarbeiter einer geschützten Gruppe angehört, da die fehlende Zustimmung nicht nachgeholt werden kann und die Kündigung wiederholt werden muss.
Lassen Sie vor Ausspruch der Kündigung anwaltlich prüfen, ob Sonderkündigungsschutz besteht und welche Behörde zustimmen muss. Ein Zustimmungsverfahren dauert Wochen, die in die Planung einbezogen werden müssen.
Kündigungsschutzklage: Wie Arbeitgeber sich vorbereiten
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Für Arbeitgeber bedeutet das: Erst nach Ablauf der drei Wochen besteht Sicherheit, dass die Kündigung nicht mehr angegriffen wird. Bis dahin sollten alle Unterlagen, die den Kündigungsgrund belegen, gesichert und aufbereitet werden.
Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund, die ordnungsgemäße Sozialauswahl, die Betriebsratsanhörung und die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlichen Kündigungen. Abmahnungen, Gesprächsprotokolle, Zeugenaussagen, Arbeitszeitaufzeichnungen und die Dokumentation des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind daher bereits vor Ausspruch der Kündigung zusammenzustellen. Was im Prozess nicht belegt werden kann, gilt als nicht geschehen.
In der Güteverhandlung, die das Arbeitsgericht wenige Wochen nach Klageerhebung ansetzt, wird in vielen Fällen ein Vergleich geschlossen, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung regelt. Als Orientierung dient ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei die Höhe von den Erfolgsaussichten der Kündigung abhängt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber bereits im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG machen, das der Arbeitnehmer durch Verstreichenlassen der Klagefrist annimmt. In der ersten Instanz trägt nach § 12a ArbGG jede Partei ihre Anwaltskosten selbst.
Nach Ausspruch der Kündigung bestehen weitere Pflichten. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach § 109 GewO, auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs nach § 7 Abs. 4 BUrlG und auf Freistellung zur Stellensuche nach § 629 BGB. Eine Freistellung während der Kündigungsfrist sollte ausdrücklich unter Anrechnung von Resturlaub und unwiderruflich erklärt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb erscheinen soll.
Lassen Sie die Kündigungsunterlagen anwaltlich zusammenstellen, bevor die Kündigung zugeht. Was zum Zeitpunkt des Ausspruchs nicht dokumentiert ist, lässt sich im Kündigungsschutzprozess nur schwer nachholen.
Anwaltliche Begleitung der Kündigung: Ablauf für Arbeitgeber
Rechtsanwalt Sönke Höft berät in Hamburg Arbeitgeber bei der Vorbereitung, dem Ausspruch und der Verteidigung von Kündigungen sowie bei Aufhebungsverträgen, Abmahnungen und Abfindungsverhandlungen. Die Begleitung folgt einem festen Ablauf:
- Sachverhaltsanalyse: Kündigungsgrund, Beweislage, bisherige Abmahnungen und die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes werden geprüft, ebenso ein möglicher Sonderkündigungsschutz.
- Strategieempfehlung: Ordentliche oder außerordentliche Kündigung, Änderungskündigung, Aufhebungsvertrag oder zunächst Abmahnung: Die Empfehlung berücksichtigt Prozessrisiko, Kosten und Zeitplan.
- Vorbereitung: Erstellung des Kündigungsschreibens, des Anhörungsschreibens an den Betriebsrat, gegebenenfalls der Anträge an Integrationsamt oder Landesbehörde sowie der Massenentlassungsanzeige.
- Ausspruch und Zugang: Festlegung von Kündigungsfrist und Termin, Sicherung des Zugangsnachweises, Regelung von Freistellung, Resturlaub und Rückgabe von Arbeitsmitteln.
- Verteidigung: Vertretung im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht Hamburg und den Landesarbeitsgerichten, Verhandlung von Vergleichen und Abfindungen.
Die Beratungskosten werden vorab transparent besprochen, damit Arbeitgeber die wirtschaftlichen Folgen einer Kündigung einschließlich Prozessrisiko und möglicher Abfindung vor der Entscheidung kennen.
Lassen Sie die geplante Kündigung anwaltlich prüfen, bevor Sie sie aussprechen. Fehler bei Form, Frist oder Betriebsratsanhörung lassen sich nach Zugang nicht mehr korrigieren.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zur rechtssicheren Kündigung durch den Arbeitgeber
Das Prinzip des ultima-ratio besagt, dass die außerordentliche Kündigung das letzte Mittel sein soll. Vor einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber daher zunächst andere Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen in Betracht ziehen. Es besteht jedoch die Möglichkeit, von einer vorherigen Abmahnung abzusehen, wenn die Umstände besonders gravierend sind.
Wenn das Arbeitsgericht in einer Kündigungsschutzklage feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Falls der Mitarbeiter während dieser Zeit jedoch nicht arbeiten durfte, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Schadensersatz für entgangenen Lohn zu leisten. Oftmals wird der Arbeitsvertrag jedoch gegen Zahlung einer Abfindung beendet.
Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Bei einer ordentlichen Kündigung hingegen muss zusätzlich die Kündigungsfrist abgelaufen sein. Eine ordentliche Kündigung muss nicht begründet werden, aber der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl treffen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus bestimmten Gründen möglich.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, wenn ein Betrieb eine Größe von mindestens 10 Mitarbeitern hat (sogenannter Kleinbetrieb). Der einzelne Arbeitnehmer muss dabei eine Beschäftigungsdauer von mindestens 6 Monaten vorweisen können.
Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es einen speziellen Kündigungsschutz für folgende Arbeitnehmer: schwangere Arbeitnehmerinnen, Auszubildende, Wehrdienstleistende, Betriebsratsmitglieder, Menschen mit Behinderung und Datenschutzbeauftragte. Diese Mitarbeiter können nur unter bestimmten Bedingungen gekündigt werden.
Eine außerordentliche Kündigung kann aus einem wichtigen Grund gerechtfertigt sein. Beispiele für solche Gründe sind Drohungen, die private Nutzung von Diensthandy/Internet, Arbeitszeitbetrug, Straftaten im Betrieb (sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl), Diskriminierung und das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit (Krankfeiern).
Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt die Frist, die zwischen 1 und 7 Monaten liegt. Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von einem Monat zu kündigen. Es ist möglich, dass tarifliche oder vertragliche Regelungen von diesen Standardfristen abweichen.
Eine Kündigung kann ausschließlich durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Allerdings kann er einen Vertreter, wie beispielsweise einen Prokuristen, damit beauftragen. Dabei sollte dem Vertreter eine Vollmacht zur Kündigung beigelegt werden. Andernfalls hat der Mitarbeiter das Recht, die Kündigung zurückzuweisen und lässt somit die Kündigungsfrist verstreichen.
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) muss die Kündigung in schriftlicher Form erfolgen. Das bedeutet, dass das Kündigungsschreiben auf Papier vorliegen und persönlich unterschrieben sein muss. Die Verwendung elektronischer Formen wie SMS, E-Mail, PDF oder elektronischer Signaturen ist nicht zulässig.
Nein, in der Regel hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung. Jedoch kann eine Abfindungsvereinbarung in einem Aufhebungsvertrag festgehalten werden. Dies kann insbesondere dann von Interesse sein, wenn dadurch strenge Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden sollen.
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