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Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage Hamburg
Dienstleistung im Arbeitsrecht
Kündigungsschutzklage: Frist, Ablauf, Kosten und Erfolgsaussichten
Das Kündigungsschreiben liegt im Briefkasten, und mit ihm die Sorge um Einkommen, Krankenversicherung und berufliche Zukunft. Wer sich gegen die Kündigung wehren will, hat dafür nur ein Instrument: die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Wer diese Frist verstreichen lässt, verliert jede Möglichkeit, die Kündigung anzugreifen, auch wenn sie offensichtlich unwirksam war.
Die Klage zwingt den Arbeitgeber, seine Kündigung zu begründen und zu beweisen. Fehlt eine Abmahnung, ist die Sozialauswahl fehlerhaft, wurde der Betriebsrat nicht angehört oder greift Sonderkündigungsschutz, hat die Klage gute Aussichten. In der Praxis endet der Großteil der Verfahren nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wird. Ohne Klage gibt es diese Abfindung in aller Regel nicht.
Dieser Beitrag erklärt, welche Fristen nach der Kündigung laufen, wer Kündigungsschutzklage erheben kann, wie das Verfahren vor dem Arbeitsgericht abläuft, welche Kosten entstehen, welche Fehler Arbeitnehmer in den ersten Tagen nach der Kündigung vermeiden sollten und wovon die Erfolgsaussichten abhängen.
Frist für die Kündigungsschutzklage: Drei Wochen ab Zugang
Nach § 4 Satz 1 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Maßgeblich ist nicht das Datum des Kündigungsschreibens und nicht der Tag, an dem der Arbeitnehmer es liest, sondern der Zugang: der Zeitpunkt, zu dem das Schreiben so in seinen Machtbereich gelangt ist, dass er unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Bei Einwurf in den Briefkasten ist das regelmäßig derselbe Tag, wenn der Einwurf zu den üblichen Zustellzeiten erfolgt. Wer im Urlaub ist, muss sich den Zugang an seiner Wohnanschrift zurechnen lassen.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Diese Wirkung tritt unabhängig davon ein, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Auch Formfehler, eine fehlende Betriebsratsanhörung oder ein Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz können danach nicht mehr geltend gemacht werden. Einzige Ausnahme ist die Kündigung, die nicht der Schriftform des § 623 BGB genügt: Für sie läuft die Frist nicht.
Eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben, etwa bei einem Krankenhausaufenthalt ohne Möglichkeit der Kenntnisnahme. Der Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden, spätestens sechs Monate nach Ablauf der versäumten Frist. Die Hürden sind hoch, Unkenntnis der Frist genügt nicht.
Die Drei-Wochen-Frist gilt auch für die Änderungsschutzklage bei einer Änderungskündigung, für die außerordentliche Kündigung nach § 13 KSchG und für Kündigungen im Kleinbetrieb. Wer innerhalb der Frist Klage erhoben hat, kann nach § 6 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz weitere Unwirksamkeitsgründe nachschieben.
Lassen Sie den Zugangszeitpunkt und das Fristende sofort anwaltlich bestimmen, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben. Die drei Wochen lassen sich nicht verlängern, auch nicht durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber.
Wer kann Kündigungsschutzklage erheben und mit welchem Ziel?
Die Kündigungsschutzklage steht jedem Arbeitnehmer offen, unabhängig von Betriebsgröße und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Unterschiedlich ist nur der Prüfungsmaßstab. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, weil der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber muss personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe darlegen und beweisen.
Im Kleinbetrieb und während der ersten sechs Monate gilt dieser Maßstab nicht. Die Kündigung kann aber wegen Verstoßes gegen die Schriftform, wegen fehlender Betriebsratsanhörung, wegen Sonderkündigungsschutz, wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz oder wegen Treu- und Sittenwidrigkeit unwirksam sein. Auch eine außerordentliche Kündigung kann stets auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB und die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist überprüft werden.
Ziel der Klage ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Gewinnt der Arbeitnehmer, besteht das Arbeitsverhältnis fort, und der Arbeitgeber muss die Vergütung für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen (§ 615 BGB, § 11 KSchG). Ist dem Arbeitnehmer die Fortsetzung nicht zuzumuten, kann er zusätzlich einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG stellen. Das Gericht löst dann das Arbeitsverhältnis auf und verurteilt den Arbeitgeber zu einer Abfindung nach § 10 KSchG.
In der Praxis will die Mehrheit der Kläger nicht zurück in den Betrieb. Die Klage dient dann als Hebel für eine Abfindung. Weil der Arbeitgeber bei einer Niederlage Weiterbeschäftigung und Nachzahlung fürchten muss, ist er in vielen Fällen bereit, sich dieses Risiko durch eine Abfindung abzukaufen. Als Orientierung dient ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr, bei angreifbaren Kündigungen deutlich mehr.
Ablauf der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht
Die Klage wird beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht, in Hamburg beim Arbeitsgericht Hamburg. Zuständig ist das Gericht am Sitz des Arbeitgebers oder am gewöhnlichen Arbeitsort. Die Klageschrift muss die Kündigung bezeichnen und den Antrag enthalten, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch sie nicht aufgelöst wurde. Eine ausführliche Begründung ist zunächst nicht erforderlich, kann aber nachgereicht werden.
Das Gericht setzt innerhalb weniger Wochen die Güteverhandlung nach § 54 ArbGG an. Sie findet vor dem Vorsitzenden der Kammer allein statt, ohne ehrenamtliche Richter. Der Vorsitzende erörtert die Sach- und Rechtslage, weist auf Schwächen beider Seiten hin und wirkt auf einen Vergleich hin. Ein großer Teil der Verfahren endet bereits hier, meist mit einer Vereinbarung über Beendigungstermin, Abfindung, Zeugnis und Freistellung. Der gerichtliche Vergleich hat den Vorteil, dass er vollstreckbar ist und in aller Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslöst.
Kommt keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin, meist mehrere Monate später. Die Kammer besteht aus dem Berufsrichter als Vorsitzendem und zwei ehrenamtlichen Richtern, je einem aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Zuvor tauschen die Parteien Schriftsätze aus, in denen der Arbeitgeber die Kündigungsgründe darlegen und der Arbeitnehmer sie bestreiten muss. Im Kammertermin werden gegebenenfalls Zeugen vernommen. Am Ende ergeht ein Urteil oder, häufig auch noch in diesem Stadium, ein Vergleich.
Gegen das Urteil ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich, in Kündigungsschutzsachen stets, unabhängig vom Streitwert. Ein erstinstanzlich obsiegender Arbeitnehmer hat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bis zum rechtskräftigen Abschluss einen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung, den er im Urteil mit beantragen sollte. Hat der Betriebsrat der Kündigung ordnungsgemäß widersprochen, besteht dieser Anspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG bereits ab Klageerhebung.
Lassen Sie sich in der Güteverhandlung anwaltlich vertreten. Dort wird über Abfindung, Zeugnis und Beendigungstermin entschieden, und ein einmal geschlossener Vergleich lässt sich nicht mehr korrigieren.
Kosten der Kündigungsschutzklage und Rechtsschutzversicherung
Die Kosten des Verfahrens richten sich nach dem Streitwert. Für die Kündigungsschutzklage beträgt er nach § 42 Abs. 2 GKG in der Regel das Bruttoentgelt für drei Monate. Bei einem Monatsgehalt von 4.000 Euro liegt der Streitwert also bei 12.000 Euro. Werden weitere Anträge gestellt, etwa auf Weiterbeschäftigung oder Zeugniserteilung, erhöht sich der Streitwert.
Eine Besonderheit des Arbeitsgerichtsprozesses ist § 12a ArbGG: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer gewinnt. Der Arbeitnehmer muss also auch bei vollständigem Obsiegen seinen eigenen Anwalt bezahlen, hat umgekehrt aber kein Risiko, die Anwaltskosten des Arbeitgebers erstatten zu müssen. Die Gerichtskosten trägt die unterliegende Partei. Endet das Verfahren durch Vergleich, entfallen die Gerichtskosten vollständig. Ein Gerichtskostenvorschuss wird beim Arbeitsgericht nicht erhoben.
Die Anwaltskosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Bei einem Streitwert von 12.000 Euro entstehen für Verfahrens- und Terminsgebühr sowie eine Einigungsgebühr bei Vergleich Kosten im mittleren vierstelligen Bereich. Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt diese Kosten in der Regel vollständig, sofern der Versicherungsfall nach Ablauf der Wartezeit von meist drei Monaten eingetreten ist. Die Deckungsanfrage sollte sofort nach Zugang der Kündigung gestellt werden. Wer nicht versichert ist und die Kosten nicht aufbringen kann, kann Prozesskostenhilfe beantragen. Gewerkschaftsmitglieder erhalten Rechtsschutz über ihre Gewerkschaft.
Nach der Kündigung: Diese Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden
Die Tage nach Zugang der Kündigung entscheiden häufig über den Ausgang des Verfahrens. Neben der Klagefrist sind folgende Punkte zu beachten:
- Meldung bei der Agentur für Arbeit: Spätestens drei Tage nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt muss sich der Arbeitnehmer nach § 38 SGB III arbeitsuchend melden, bei längerer Kündigungsfrist spätestens drei Monate vor dem Ende. Eine verspätete Meldung führt zu einer Sperrzeit von einer Woche, nicht zum Verlust des Anspruchs.
- Schwangerschaft und Schwerbehinderung: Wusste der Arbeitgeber nichts von einer Schwangerschaft, muss sie ihm nach § 17 Abs. 1 MuSchG innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung sollte innerhalb von drei Wochen nach Zugang mitgeteilt werden, damit der Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX erhalten bleibt.
- Betriebsrat: Ein Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung verbessert die Position erheblich. Der Arbeitnehmer sollte beim Betriebsrat nachfragen, ob und wie die Anhörung erfolgt ist, und sich die Stellungnahme aushändigen lassen.
- Keine voreiligen Unterschriften: Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, Ausgleichsquittungen und Klageverzichtserklärungen sollten nicht ohne anwaltliche Prüfung unterzeichnet werden. Sie sind bindend und lösen häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus.
- Mündliche Zusagen: Verspricht der Arbeitgeber, die Kündigung zurückzunehmen, sollte dies schriftlich bestätigt werden. Die Zusage ist zwar auch mündlich wirksam, im Streitfall aber kaum beweisbar. Die Klagefrist läuft trotz der Zusage weiter.
- Prozessbeschäftigung: Bietet der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung für die Dauer des Verfahrens an, sollte das Angebot nicht ohne Grund abgelehnt werden. Das Gericht kann die Ablehnung als böswilliges Unterlassen von Zwischenverdienst nach § 11 KSchG werten und die Vergütungsnachzahlung entsprechend kürzen.
- Dokumentation: Kündigungsschreiben, Umschlag, Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Zeugnisse, Gehaltsabrechnungen und Notizen zum Ablauf der Kündigung sollten gesichert werden. Was dokumentiert ist, lässt sich im Verfahren verwenden.
Der Arbeitnehmer bleibt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Arbeit verpflichtet, sofern er nicht freigestellt wurde. Ein eigenmächtiges Fernbleiben kann eine weitere, dann verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen und die Position im Verfahren schwächen.
Lassen Sie sich unmittelbar nach Zugang der Kündigung anwaltlich beraten, bevor Sie gegenüber dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat oder der Agentur für Arbeit Erklärungen abgeben. Jede Erklärung in dieser Phase kann das Verfahren beeinflussen.
Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage: Worauf es ankommt
Die Erfolgsaussichten hängen davon ab, ob der Arbeitgeber alle formellen und materiellen Anforderungen an die Kündigung erfüllt hat. Die Darlegungs- und Beweislast liegt bei ihm. Er muss den Kündigungsgrund, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, die Sozialauswahl und bei einer außerordentlichen Kündigung die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist beweisen. Was er nicht beweisen kann, gilt als nicht geschehen. Diese Verteilung der Beweislast ist der Grund, warum viele Arbeitgeber schon in der Güteverhandlung zu einem Vergleich bereit sind.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung scheitert der Arbeitgeber häufig an der fehlenden oder nicht einschlägigen Abmahnung. Bei der betriebsbedingten Kündigung sind die Sozialauswahl und die Frage, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, die typischen Angriffspunkte. Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit setzt eine negative Gesundheitsprognose und in der Regel ein zuvor durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement voraus. Fehlt es, trägt der Arbeitgeber eine erheblich erhöhte Darlegungslast.
Unabhängig vom Kündigungsgrund führen bestimmte Fehler stets zur Unwirksamkeit: die fehlende eigenhändige Unterschrift, die Kündigung per E-Mail oder Fax, die unterbliebene oder unvollständige Anhörung des Betriebsrats, die fehlende Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Menschen, die fehlende behördliche Zustimmung bei Schwangeren und Eltern in Elternzeit sowie die fehlende Massenentlassungsanzeige bei größeren Entlassungswellen. Diese Punkte lassen sich in der Regel schon anhand des Kündigungsschreibens und weniger Nachfragen prüfen.
Umgekehrt sind die Aussichten gering, wenn der Arbeitgeber einen schweren Pflichtverstoß beweisen kann, die Kündigung in einem Kleinbetrieb ohne erkennbare Treuwidrigkeit erfolgt oder die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht abgelaufen ist. Auch dann kann die Klage sinnvoll sein, um ein qualifiziertes Zeugnis, die Urlaubsabgeltung und einen späteren Beendigungstermin zu erreichen.
Lassen Sie die Erfolgsaussichten anwaltlich bewerten, bevor die Klagefrist abläuft. Eine realistische Einschätzung zeigt, ob Weiterbeschäftigung, Abfindung oder eine schnelle Einigung das richtige Ziel ist.
Anwaltliche Vertretung bei der Kündigungsschutzklage: So läuft die Begleitung ab
Rechtsanwalt Sönke Höft vertritt in Hamburg Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren, vom Zugang der Kündigung bis zum Vergleich oder Urteil. Die Begleitung folgt einem festen Ablauf:
- Sofortprüfung: Zugangszeitpunkt, Klagefrist, Form der Kündigung, Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz werden am ersten Tag geprüft und die Frist gesichert.
- Deckung und Kosten: Deckungsanfrage bei der Rechtsschutzversicherung, Aufklärung über Streitwert, Anwalts- und Gerichtskosten sowie die Kostenregelung nach § 12a ArbGG vor Klageerhebung.
- Klage und Kommunikation: Erhebung der Kündigungsschutzklage, Übernahme der gesamten Korrespondenz mit Arbeitgeber, Betriebsrat, Arbeitsgericht und Agentur für Arbeit.
- Strategie: Realistische Bewertung der Erfolgsaussichten und Festlegung des Ziels: Weiterbeschäftigung, Abfindung, Zeugnis, Beendigungstermin oder eine Kombination.
- Güteverhandlung und Kammertermin: Vertretung vor dem Arbeitsgericht Hamburg, Verhandlung des Vergleichs oder Führung des streitigen Verfahrens bis zum Urteil, bei Bedarf Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamburg.
- Nachbereitung: Prüfung von Vergleichsumsetzung, Zeugnis, Abfindungsauszahlung und Meldung bei der Agentur für Arbeit, damit keine Sperrzeit eintritt.
Lassen Sie Ihre Kündigung anwaltlich prüfen, solange die drei Wochen laufen. Danach ist die Kündigung wirksam, unabhängig davon, wie fehlerhaft sie war.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zur Kündigungsschutzklage
Wenn eine Kündigungsschutzklage erfolgreich ist, hat der Arbeitnehmer das Recht, den rückständigen Lohn nachzufordern, der während des Verfahrens nicht gezahlt wurde. In solchen Fällen bietet der Arbeitgeber oft eine vorübergehende Beschäftigung während des Prozesses an, um sicherzustellen, dass seine Forderung nach Arbeitsleistung nicht als stillschweigendes Einverständnis gewertet wird.
Wenn das Gericht entscheidet, dass die Kündigung unwirksam war, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachzahlung des Arbeitslohns für die Dauer des Verfahrens. Dieser Anspruch kann jedoch verloren gehen, wenn der Arbeitnehmer das Angebot einer Prozessbeschäftigung ungerechtfertigt ablehnt.
Bei einer außerordentlichen Kündigung endet ein Arbeitsverhältnis sofort. Im Gegensatz dazu muss bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist abgelaufen sein. Eine ordentliche Kündigung erfolgt ohne Begründungspflicht, jedoch muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Eine außerordentliche Kündigung kann nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen.
Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Sie hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und beträgt zwischen 1 und 7 Monaten. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 1 Monat kündigen. Es besteht die Möglichkeit, dass (tarif-)vertragliche Regelungen abweichen.
Eine mündliche Kündigung ist gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) nicht wirksam. Um gültig zu sein, müssen Arbeitsverhältnisse durch Kündigung oder Auflösungsvertrag schriftlich erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Das Arbeitsgericht hat die sachliche Zuständigkeit für alle zivilrechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wie zum Beispiel Kündigungsschutzklagen. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts richtet sich nach dem Bezirk, in dem der Arbeitnehmer normalerweise seine Arbeit verrichtet oder in dem sich der Betriebsstätte befindet.
Im Gegensatz zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses ersetzt ein Aufhebungsvertrag diese und es müssen keine Kündigungsfristen oder Sozialauswahl beachtet werden. Allerdings wird bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags vom Arbeitsamt eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld I verhängt.
Ein Arbeitsverhältnis kann auch mittels eines Aufhebungsvertrags oder auch Auflösungsvertrag beendet werden. In einem solchen Vertrag können die Parteien beispielsweise eine Abfindung oder Wettbewerbsbeschränkungen vereinbaren. Es ist jedoch wichtig, dass die Schriftform, ähnlich wie bei einem Kündigungsschreiben, eingehalten wird.
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung für einen Arbeitnehmer nach einer Kündigung. Allerdings kann eine Vereinbarung über eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag getroffen werden.
Ziel einer Kündigungsschutzklage besteht darin, die Unwirksamkeit einer Kündigung festzustellen. Falls die Kündigung tatsächlich unwirksam ist, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. In den meisten Fällen enden Kündigungsschutzverfahren jedoch mit einem Vergleich, der auch die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beinhaltet.
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