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Höchstüberlassungsdauer in der Leiharbeit: Was Verleiher und Entleiher wissen müssen
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Was regelt das AÜG zur Höchstüberlassungsdauer?
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern durch einen Verleiher an einen Entleiher. In seiner bis 2017 gültigen Fassung kannte das Gesetz keine definierte zeitliche Obergrenze für den Einsatz desselben Leiharbeitnehmers. Diese Lücke wurde mit der Reform geschlossen: § 1 Abs. 1b AÜG bestimmt seither, dass ein Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden darf.
Die Regelung ist ausschließlich arbeitnehmerbezogen formuliert. Entscheidend ist nicht, wie lange ein bestimmter Arbeitsplatz insgesamt mit Leiharbeitnehmern besetzt ist, sondern wie lange ein und dieselbe Person beim selben Betrieb tätig ist. Verschiedene Leiharbeitnehmer können also nacheinander oder parallel denselben Arbeitsplatz besetzen, ohne dass ihre Zeiten zusammengerechnet werden.
Das bedeutet in der Praxis: Wer als Entleiher denselben Leiharbeitnehmer über mehrere Vertragsphasen hinweg beschäftigt, muss sämtliche Einsatzzeiten im Blick behalten. Überschreitungen entstehen oft schleichend – insbesondere wenn kein systematisches Monitoring der Überlassungsdauer erfolgt.
Die 18-Monate-Frist berechnen: Unterbrechungen und Übergangsregelungen
Die Frist beginnt mit dem ersten Tag der Überlassung an denselben Entleiher und läuft ununterbrochen weiter. Sie beginnt nur dann von vorne, wenn zwischen zwei Einsatzabschnitten desselben Leiharbeitnehmers beim selben Entleiher mindestens drei Monate Pause liegen. Ist die Unterbrechung kürzer, werden die Zeiten addiert.
Ein Beispiel: Ein Leiharbeitnehmer wird zwölf Monate lang bei einem Entleiher eingesetzt, unterbricht dann für zwei Monate und kehrt zurück. Da die Pause die Drei-Monats-Schwelle nicht erreicht, läuft die bisherige Zeit weiter – nach weiteren sechs Monaten ist die Höchstdauer überschritten. Beträgt die Pause hingegen mindestens drei Monate und einen Tag, beginnt die Frist neu.
Für das Inkrafttreten der neuen Regelung bestimmte der Gesetzgeber: Alle Fristen beginnen erst ab dem 1. April 2017 zu laufen. Zeiten vor diesem Datum werden nicht angerechnet. Eine erstmalige Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer konnte damit frühestens zum 30. September 2018 eintreten.
Lassen Sie laufende Leiharbeitsverhältnisse rechtzeitig auf ihre verbleibende Überlassungsdauer überprüfen – insbesondere wenn ein Einsatz bereits länger als zwölf Monate andauert.
Folgen bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer für Verleiher und Entleiher
Sanktionen für den Verleiher
Überschreitet ein Verleiher die Höchstüberlassungsdauer, kann ihm die zuständige Behörde die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis widerrufen oder deren Verlängerung verweigern. Wird die Überlassung trotz Widerrufs fortgesetzt, liegt eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vor – mit weitreichenden Folgen für alle Beteiligten.
Daneben droht dem Verleiher nach § 16 AÜG ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro. Diese Sanktion setzt kein vorsätzliches Handeln voraus – auch fahrlässige Verstöße sind bußgeldbewährt. Verleiher sind deshalb verpflichtet, die Einsatzdauer jedes Leiharbeitnehmers systematisch zu erfassen und Entleiher rechtzeitig auf ablaufende Fristen hinzuweisen.
Sanktionen für den Entleiher
Mit Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer entsteht kraft Gesetzes ein fingiertes Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer (§ 10 Abs. 1 AÜG). Der Entleiher wird rechtlich so behandelt, als hätte er den Leiharbeitnehmer selbst eingestellt – unabhängig davon, ob er dies wollte oder von der Überschreitung wusste.
Besonders kritisch ist die daraus resultierende Pflicht zur Abführung der Lohnsteuer: Kommt der Entleiher ihr nicht nach, macht er sich strafbar – auch dann, wenn ihm die Überlassungserlaubnis des Verleihers als nicht mehr existent oder die Fristüberschreitung gar nicht bekannt war. Strafbarkeit setzt keine Kenntnis voraus.
Empfehlenswert ist daher eine vertragliche Klausel, die den Verleiher ausdrücklich verpflichtet, aktiv über verbleibende Überlassungszeiten zu informieren. Das schützt zwar nicht vor der gesetzlichen Fiktion, sichert im Innenverhältnis aber mögliche Regressansprüche. Bevor Sie als Entleiher einen Überlassungsvertrag verlängern, sollten Sie die Einsatzdauer des betreffenden Leiharbeitnehmers sorgfältig prüfen lassen.
Ausnahmen: Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und das Widerspruchsrecht
Das AÜG enthält eine Öffnungsklausel: Durch Tarifverträge der Einsatzbranche kann eine längere Überlassungsdauer vereinbart werden. Auf dieser Grundlage sind auch Betriebsvereinbarungen möglich, die für den konkreten Betrieb längere Einsatzzeiträume festlegen. Diese Möglichkeit ist jedoch stets einzelfallbezogen zu prüfen – entscheidend sind der konkrete Tarifvertrag und die Branche des Entleihers. Eine pauschale Empfehlung lässt sich nicht geben.
Vereinzelt werden auch Konstruktionen diskutiert, die Höchstüberlassungsdauer durch Entleiherketten oder Gemeinschaftsbetriebe auszuweiten. Auch wenn solche Gestaltungen dem Wortlaut des Gesetzes nicht widersprechen mögen, ist angesichts der gesetzgeberischen Zielrichtung – nämlich Leiharbeit zu begrenzen – mit einer restriktiven Auslegung durch Gerichte und Behörden zu rechnen. Wer solche Konstruktionen erwägt, sollte sich eingehend anwaltlich beraten lassen.
Eine weitere Neuerung der Reform ist das Widerspruchsrecht des Leiharbeitnehmers: Wird durch Überschreitung der Höchstdauer ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert, kann der Leiharbeitnehmer diesem Übergang ausdrücklich widersprechen. Erklärt er rechtzeitig Widerspruch, entfällt die Fiktion des Arbeitsverhältnisses. Die Bußgeldsanktionen gegenüber dem Verleiher bleiben davon unberührt – der Widerspruch bietet also nur eine partielle Entlastung für den Entleiher.
Lassen Sie tarifvertragliche Öffnungsklauseln und mögliche Gestaltungsoptionen frühzeitig durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen – idealerweise bevor die laufende Überlassungsfrist abläuft.
Wann lohnt sich anwaltliche Beratung bei Arbeitnehmerüberlassung?
Anwaltliche Beratung empfiehlt sich nicht erst dann, wenn eine Frist bereits überschritten ist. Wer die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung kennt und Fristen proaktiv steuert, vermeidet Bußgelder, Behördenverfahren und ungewollte Arbeitsverhältnisse. Besonders dringend ist eine rechtliche Prüfung in folgenden Situationen:
- Ein Leiharbeitnehmer ist seit mehr als zwölf Monaten ununterbrochen beim selben Entleiher tätig und eine Verlängerung ist geplant.
- Es bestehen Unsicherheiten, ob und wie frühere Einsatzzeiten auf die laufende Frist anzurechnen sind.
- Ein Verleiher möchte tarifvertragliche Öffnungsklauseln oder Betriebsvereinbarungen für längere Überlassungszeiträume nutzen.
- Die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers ist abgelaufen, widerrufen oder steht unter Auflagen.
- Ein Leiharbeitnehmer hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher widersprochen.
In diesen und ähnlichen Konstellationen kann frühzeitige rechtliche Beratung erhebliche finanzielle und strafrechtliche Risiken abwenden.
Fazit: Höchstüberlassungsdauer – klare Grenze mit weitreichenden Konsequenzen
Die AÜG-Reform hat eine langjährige Regelungslücke geschlossen. Die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten gilt personenbezogen und ihre Überschreitung zieht automatische Sanktionen nach sich – für Verleiher ebenso wie für Entleiher, und unabhängig davon, ob die Grenzüberschreitung bekannt war.
Für Verleiher bedeutet das: Einsatzzeiten systematisch dokumentieren, Entleiher proaktiv informieren und die eigene Überlassungserlaubnis stets aktuell halten. Für Entleiher gilt: Nicht allein auf Angaben des Verleihers vertrauen, sondern die Einsatzdauer selbst im Blick behalten und entsprechende Informationspflichten vertraglich absichern.
Wer Ausnahmeregelungen durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen nutzen möchte, sollte das einzelfallbezogen rechtlich prüfen lassen. Gerichte und Behörden legen das neue AÜG im Zweifel restriktiv aus.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zur Höchstüberlassungsdauer in der Leiharbeit
Die Höchstüberlassungsdauer bezeichnet den maximalen Zeitraum, in dem ein und derselbe Leiharbeitnehmer ununterbrochen an denselben Entleiher überlassen werden darf. Seit der AÜG-Reform zum 1. April 2017 beträgt diese Grenze 18 Monate (§ 1 Abs. 1b AÜG). Die Regelung gilt personenbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen.
Die Grenze gilt ausschließlich bezogen auf die einzelne Person. Auf demselben Arbeitsplatz können verschiedene Leiharbeitnehmer nacheinander oder gleichzeitig eingesetzt werden, ohne dass ihre Zeiten zusammengerechnet werden. Die 18 Monate laufen nur, wenn derselbe Leiharbeitnehmer beim selben Entleiher tätig ist.
Die Frist beginnt neu zu laufen, wenn zwischen zwei Einsätzen desselben Leiharbeitnehmers beim selben Entleiher eine Unterbrechung von mindestens drei Monaten liegt. Ist die Pause kürzer, werden die Einsatzzeiträume addiert. Entscheidend ist die tatsächliche Beschäftigungsdauer, nicht der vertragliche Zeitraum.
Bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer entsteht kraft Gesetzes ein fingiertes Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer (§ 10 Abs. 1 AÜG). Gleichzeitig kann dem Verleiher die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis widerrufen werden, und es droht ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro. Der Entleiher übernimmt sämtliche Arbeitgeberpflichten.
Dem Verleiher drohen der Widerruf oder die Versagung der Verlängerung seiner Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis sowie ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro gemäß § 16 AÜG. Setzt er die Überlassung nach Widerruf fort, liegt eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vor, die weitere rechtliche Konsequenzen nach sich zieht. Fahrlässiges Handeln genügt für die Sanktion.
Mit der Fiktion des Arbeitsverhältnisses übernimmt der Entleiher alle Arbeitgeberpflichten, insbesondere die Pflicht zur Abführung der Lohnsteuer. Kommt er dem nicht nach, macht er sich strafbar – auch dann, wenn er keine Kenntnis von der Überschreitung hatte. Zusätzlich muss er Sozialversicherungsbeiträge und sonstige arbeitsrechtliche Ansprüche erfüllen.
Ja, das AÜG enthält eine Öffnungsklausel für Tarifverträge der Einsatzbranche. Auf deren Grundlage können auch Betriebsvereinbarungen längere Überlassungszeiträume festlegen. Diese Möglichkeit ist jedoch stets einzelfallbezogen zu prüfen – eine pauschale Empfehlung gibt es nicht. Entscheidend sind der konkrete Tarifvertrag und die Branche des Entleihers.
Der Leiharbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher widersprechen, wenn durch Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer ein Arbeitsverhältnis fingiert wird. Erklärt er rechtzeitig Widerspruch, entfällt die Fiktion. Dies ändert jedoch nichts an den Sanktionen gegenüber dem Verleiher – das Bußgeld und die behördlichen Maßnahmen bleiben bestehen.
Solche Konstruktionen mögen mit dem Wortlaut des Gesetzes vereinbar erscheinen, sind aber mit erheblichen rechtlichen Risiken verbunden. Die politische Intention des AÜG zielt auf eine Begrenzung der Leiharbeit ab, weshalb mit einer restriktiven Auslegung durch Gerichte und Behörden zu rechnen ist. Wer solche Gestaltungen erwägt, sollte sie vorab eingehend anwaltlich prüfen lassen.
Anwaltliche Beratung empfiehlt sich immer dann, wenn Leiharbeitnehmer über längere Zeiträume eingesetzt werden, Vorbeschäftigungszeiten unklar sind, tarifvertragliche Öffnungsklauseln genutzt werden sollen oder Unsicherheiten über die Rechtslage bei der Verlängerung von Überlassungsverträgen bestehen. Frühzeitige rechtliche Beratung schützt vor empfindlichen Bußgeldern, dem Verlust der Überlassungserlaubnis und ungewollten arbeitsrechtlichen Bindungen.